第一节 心理测验的概述
一、心理测验的概念
心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，广泛应用于企事业单位人员的挑选与评价。在这一过程中，人们编制了许多的心理测验，其中比较有影响的心理测验有比奈—西蒙智力测验、斯坦福—比奈儿童智力测验、罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验(TAT)、明尼苏达多相个性测验(MMPI)、艾森克人格测验(EPQ)、卡特尔16种人格因素测验(16PF)等。
从以上较为典型的心理测验形式出发，我们觉得阿纳斯塔西(Anastasi)所下的定义比较确切:“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。”
这个定义告诉我们心理测验具有如下特点:
1.心理测验是对行为的测量
这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为(如打喷嚏、打呼噜等)，是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。
2.心理测验是对一组行为样本的测量
心理测验所测量的行为组是有代表性的一组行为。任何个体在不同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相同的，如果我们所测评的行为抽样不同，则所得到的结果就会不同。
3.心理测验的行为样组不一定是真实行为
心理测验所测验的行为往往是概括化了的模拟行为。例如，投射(墨迹)测验，答题行为均不是真实的行为，而是一种间接的行为反应。
4.心理测验是一种标准化的测验
所谓标准化，在这里指测验的编制、实施、计分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求，因为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的条件必须具有等同性或统一性。
5.心理测验是一种力求客观化的测量
从上述所有测验都可以看出，这些测验所采用的各种技术，例如，机器评分、简答、填空、选择等客观性试题，都要尽可能排除主观影响。然而值得注意的是，心理测验不可能完全客观化。
二、心理测验的种类与形式
心理测验依据不同的标准，可以划分出不同的类型。
根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是人的认知行为，而人格测验测评的是人的社会行为。认知测验又可按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，是对认知活动结果的测评;智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评;能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验按其具体的对象亦可以分成态度、兴趣、品德和性格测验。
根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性等形式。
根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字测验与非文字测验。
根据测验的实施对象，可以将心理测验划分为个别测验与团体测验。
根据测验应用的具体领域，可以将心理测验划分为教育测验、职业测验、临床测验等。
较为通用的分类是将心理测验按测验对象划分为认知测验与人格测验，具体结构见图5.1。
图5.1 心理测验的类型
三、常用的心理测验方法
在人员素质测评中，常用的心理测验方法有以下三种:量表法、投射测验法和行为观察法。
(一)量表法
量表法多以自我报告的形式出现，所以又称问卷法或自陈量表法，即对想要测量的被试者的特征编制成若干个测验题目，被试者逐项给出书面答案，依据其答案来衡量评价某项个性特征，是心理测试中最常用的一种自我评定问卷方法。
人员测评中有关性格测验的自陈量表有很多，如明尼苏达多相人格问卷(MMPI)、卡特尔16种人格因素测验(16PF)、麦尔—布瑞格斯类型人格测验(MBTI)、大五人格测验及艾森克人格问卷等。人员测评中有关能力测验的量表，目前国际上比较流行的有韦氏智力测验量表、比纳—西蒙智力测验量表、考夫曼智力量表等。
量表法具有可操作性强、标准化形式、客观全面等优点，但同时也存在大多数问卷调查表容易被钻空子、容易被测试者弄虚作假等缺点。
(二)投射测验法
投射测验法是一种特殊的人格测评技术。通俗地说，投射技术是向被测评者提供一些未经组织的刺激情景，让被测评者在不受限制的情景下，自由表现他的反应。测评者通过分析被测评者的反应来推断其人格特征。
投射技术最初是按照弗洛伊德的深层心理学原理发展而来的。这种理论认为，一个人的个性结构的主要部分和真实特征都存在于人的潜能意识中，如果问题是非常明确且能够意识到的，被测评者就会隐藏内心的问题。而当个人面对一种不明确的刺激情景时，却常常无意识地把隐藏在潜意识中的欲望、动机、观念等泄露出来。
基于心理学假设，心理学家们发展了各种投射测验，包括墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验以及绘画测验等。
投射技术最大的局限性是由于它的非结构化和反应的自由性，给计分者带来了相当大的困难。投射测评往往都缺乏可靠的信度和效度资料。目前，人们力图从两个方面改进投射技术:一是尽可能将测评结果予以量化;二是加强测评者的训练工作。
(三)行为观察法
行为观察法也叫情景测验，是将被测评者置于选定的情景中，由测评者观察其在此情景下的行为反应，从而判断其个性特点。
行为观察法适用于对被试者工作技能和工作表现的考核，也可用行为观察法对员工进行选拔。行为观察法中包含成功地完成某个特定工作所需要的一系列合乎希望的行为。我们在使用行为观察法时，不能预先确定被试者的行为表现处于哪一个水平或者说做得好不好，否则会因为主观的判断而造成考核或选拔的偏差，比如说不能仅仅因为他某方面行为非常出色就过高评价，因为很可能被试者其他的大部分行为都不能达到要求。正确的做法是先确定被试者某一组关键行为(即保证该工作成功的关键行为)各自出现的频率，然后通过给这些行为出现的频率分别赋值，从而计算出总分。
行为观察法其实很早就在人员选拔中使用了，如在第二次世界大战时，美国战略情报局为了选拔景派往海外的间谍，多采用情景测验。其中，最常用的是“无领导小组情境”，在情景中安置数人，彼此互不相识，受命完成一项任务，必须数人通力合作，并限于规定时间完成。否则，将会受到惩罚。能自动出面担任领导并能赢得他人支持的人证明具有领导能力。
四、心理测验在人员素质测评中的应用
不同组织在性质、结构、规模上是有差异的，因而对职位和工作的要求不同，其对人心理特征的要求也就不一样。对人的心理特性的测量主要体现在两个方面:一是一般心理品质的测量，主要指智力、个性等;二是专业知识和特殊能力的测量。这两个方面的测量在人员素质测评中都有重要的应用。
(一)智力测验
较好的智力水平是胜任高级工作的一个重要条件，所以智力测验的分数在高级职员的选拔和招聘中，常被看做一个重要的参考指标。
(二)人格测验
不同工作对人格的要求是不同的，例如，有的工作单调、重复，需要有忍耐力;有的工作需要与外界有较多的接触，需要人际交往能力较强的人来胜任;有的工作要求严格、压力大，在组织中起着关键作用，要求有决断力、能忍受压力的人来承担;还有的工作有很大的风险，要求有冒险精神。在这种情况下，使用人格测验，如利用MBTI、16PF等人格问卷，是比较好的方法。
(三)特殊能力测验
在一些专门化程度较高的职业中，它也许对一般能力的要求并不高，但特殊能力却必须达到较高要求，此时就需要使用特殊能力测验。由于要求的特殊能力不同，所以测验的选取也有所不同。测评人员要根据不同的目的来选取适合的测验。常用的几种特殊能力测验有音乐能力测验、美术能力测验、文书能力测验、机械能力测验、管理能力测量等。
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