护理人员的绩效考核

    

    (一)绩效考核的概念

    绩效考核(performanceappraisal,PA)是护理管理者评价护理人员的工作表现、个人的优缺点,评价所设定的工作目标完成情况,进而采取预防和矫正措施,促使护理人员改进工作的一种方法。自从1970年美国最高法院决定以工作绩效考核为甄选、升迁、调职的依据以来,绩效考核已被广泛使用。医疗护理管理也普遍使用绩效考核来协助护理管理工作。护理人员绩效考核是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统的调查、分析、描述的过程。护理人员绩效考核需要获得的信息包括被评价护理人员在护理工作中取得了哪些成果;取得这些成果的成本投入是多少以及所取得成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。护理人员绩效考核是一个长期过程、连续的评价,在本质上是呈周期性的,它要求考核者要本着慎重的态度、尊重的心理去评价护理人员的工作表现、工作态度和行为、仪表与举止等。此外,如果护理人员和护理管理人员能够共同制定目标和标准,则更有助于护理人员目标的实现。

    (二)绩效考核的原则

    1.全面考核 对各级护理技术职称人员在政治上和业务上全面考核,包括政治、思想、道德品质、工作态度和专业知识水平、专业技术能力,进行全面的考核。

    2.考核标准科学合理 护士绩效考核标准应根据工作本身来制订,即用以评价护理人员业绩的标准必须与其工作密切相关,否则考核将失去意义。

    3.考核过程标准化 绩效考核的标准化有以下几层含义:首先,是指在同一负责人领导下从事同种工作的人来说,应使用同一考核方法对其进行评价。其次,是考核的间隔时间应该是基本相同的。再次,是定期安排所有人员的考核反馈会议和考核面谈时间。最后,是提供正式的考核文字资料,被考核人应在考核结果上签字。同时,在考核过程中尽量减少考核者的主观因素和个人臆断,按考核程序(确定目标、制订方案、实施方案、鉴定决策)进行,做到实事求是、公正合理地评价被考核人。

    4.严格甄选考核者 护士绩效考核的责任应该由那些能直接观察到护士工作业绩典型样本的人来承担,通常这些人就是护士长。为了保证考核工作的可靠性和连贯性,护士长和参与考核的人员应接受甄选和培训。

    5.结合面谈考核 无论护理管理人员工作如何繁忙,都要进行绩效考核面谈。因为面谈为考核提供了一个沟通交流、深入了解的极好机会。面谈一般包括3个方面的内容。①被考核人的工作业绩;②帮助被考核人确定改进工作的目标;③提出实现这些目标所采取措施的建议。

    6.激励原则 通过绩效考核结果比较,使护理人员之间拉出距离,以此作为医院人事或管理部门使用、晋升、奖惩和培训的依据。对工作出色的护理人员进行肯定奖励,实行成就激励,以巩固和维持组织期望的业绩;对工作表现不符合组织要求的护理人员进行适当的批评教育或惩罚,帮助建立危机意识,促进改进工作。

    护理管理人员要把握上述原则,做到考核标准科学合理,考核过程公平、公正、公开,考核结果能反映实际绩效,才能对护理人员起到激励作用。

    (三)绩效考核的内容

    护理人员绩效是护理人员在护理活动中所作出的成绩和贡献,是其知识、才能、品德的综合反映。因此,要对护理人员进行全面、综合的考核、评价。按照中央组织部下发《关于实行干部考核制度的意见》,考核的内容包括德、能、勤、绩4个方面。

    1.德 是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。包括政治思想品德和职业道德。主要体现在以下方面:①护士应热情工作,尊重每一位患者,不因社会地位、经济地位、个人特征、疾病性质不同而有差异;②护士的基本职责是服务于患者,满足患者的正常需求;③护士应为促进患者健康,为人民大众提高健康水平和维护患者的权利而奋斗;④护士应养成诚实、正直、慎独、上进的风格和沉着、机敏、严谨的工作作风;⑤护士应对个人的护理行为负责,努力为患者提供最佳的、最适宜的护理服务;⑥护士应参与建立、保持和提高有益于护理工作质量和患者安全的工作环境和工作程序;⑦护士应通过实践、教育、管理、学习等方式提高专业水平;⑧护士的使命是体现护理工作的价值,促进人类健康,护士应与其他卫生保健人员合作,为提高整个社会及人类的健康水平而努力。

    2.能 是指人的能力素质,即认识世界和改造世界的能力。对能力的评估应在素质考察的基础上,结合其在实际工作中的具体表现来判断。一般包括操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织能力等。对不同的职位,在评估过程中应各有侧重。

    3.勤 是指一种工作态度,它主要体现在护士日常工作表现上,如工作态度,事业心,责任心,组织纪律性上。

    4.绩 是指工作人员的工作业绩,包括完成工作的数量、质量、效益。对绩的考评是对护理人员绩效评估的核心。

    (四)绩效考核的方法

    护理人员绩效考核的方法取决于绩效考核的目的。为了达到考核目的,考核方法必须具备一定的信度和效度。选择的考核方法应体现组织目标和考核目的,能较客观真实地反应护理人员的工作,考核方法简单有效且易于操作。目前运用的绩效考核方法主要有以下几种。

    1.考核表法(绩效核对表) 是一种被广泛采用的绩效考核方法。其具体操作是根据评定表上所列出的指标,对照被考核人的具体工作进行判断并记录。评价护理人员所采用的指标一般有两类:一是与工作相关的指标,如工作量和质量;二是与个人特征相关的指标,如积极性、主动性、合作精神等。

    2.评语法(行为特征评定法) 考核者对被考核者的情况以评语的方式写出,这是一种非正式的方法,主要以观察为基础,如可以观察被考核者的协调能力,对患者或其家属的影响能力等。该方法的优点是简单易行,缺点是带有主观成分,尤其是当上级对下级缺乏了解时,评价的效度和信度会降低。

    3.评分法 根据护理人员岗位职责和操作技能的要求,设计出不同的分值进行评定。由考核者对被考核者评出不同的分数或等级。优点为容易测量,省时省力,缺点为有些考核项目常无法赋分值或等级。

    4.目标管理法 管理者与护理人员共同制定工作目标,要求制订的目标具体、可测量和量化,以避免评价的主观性,管理者定时按目标进行考核,根据积分高低来考核其工作的情况。与此同时,双方定期讨论,修正完善目标标准。此方法的优点是因为护理人员参与了考核自己的工作,可以激励他们自我认识、自我控制的意识;且考核比较客观。缺点是制定目标和标准费时较长。

    5.实绩记录法 是以被考核者实际工作情况的记录作为考核依据,通常是发放统一的表格,按时记录实绩,定期进行考核评价。

    6.重要工作成效记录法 记录护理人员实际工作中的成效及重要差错、事故事实。记录中对行为特征的描述较少。优点是促使评价者多接触下属,了解实际情况;缺点是需要评价者记录被评价者的每件有意义的工作,较费时间。

    (五)护理人员绩效考核的意义

    1.控制功能 对组织来说,考核为护理人员的职称晋升、奖惩、调配等提供依据;对个人来说,考核可以使护理人员牢记工作职责、工作程序,形成按规章制度办事的自觉性。

    2.激励功能 考核能产生一种心理效应,起到激励、监督和导向的作用。对一个人工作的肯定和奖励能鼓舞其继续努力,也会使落后者奋起直追。

    3.开发功能 考核按已制订的标准进行,考核结果显示的不足之处,就是组织应当关注的护理人员培训的需求。护理管理者据此可以制订护理人员培训计划,提高护理人员素质。

    4.沟通功能 考核结束后,由护理管理者将考核结果反馈给护理人员,听取意见和建议,提供了领导和员工之间沟通的机会,有利于增进相互了解,解决护理管理中的问题。

    对护理人员的晋升晋级、培训、人事调整、奖惩、留用解聘等方面作出人事管理决策,都是以绩效考核结果为依据的。对护理管理工作而言,采取有效的方法衡量医院护理人员的绩效是提高护理质量和管理效率的关键。

    (王　涛)

    思考题

    1.什么是护理人力资源管理?护理人力资源管理的内容有哪些?

    2.护理人员的招聘程序有哪些?

    3.某二级医院外科病房22张床位,每个患者日均所需护理时数为160min,则该病房应编护士人数多少名?

    4.某护士长经常因为护士排班问题而烦恼,甲护士身体不好,经常请假,乙护士家事多,经常临时出状况,不能按时交班,丙护士总抱怨经常临时替班,请你结合本章内容提出相应的措施。

    5.护理人员培训的内容有哪些?如何提高培训效率?