12.2 工作中的需求和期望
工作中各种各样的需求和期望可以按照不同的方式进行分类——例如，一种简单的划分方式是分为心理需求和社会需求，或者是内在动机和外在动机。
外在动机与“有形”回报相关，例如，工资、额外福利、安全、提升、服务合同、工作环境和条件。这些有形的回报通常是由组织的水平决定的，而且是作为个体的经理们可能难以控制的。
内在动机与“心理”回报相关，例如，发挥个人能力的机会、挑战和成就的感觉、获得认可、积极的承认以及受到关怀和体贴的对待。这些心理回报通常能够由个体经理们的行为和行动决定。
动机需求的较高层次
在凯茨·德·弗里斯看来，那些表现良好的公司拥有一套能够创造高绩效环境的价值观。他猜想，在这些最好的公司里，是否存在着某种东西能更多地触及深层次的人类心理，使得人们可以甘愿付出更多的努力。其重点是在于开拓选择面，使得人们可以更加自由地做出选择，而不是由无意识的驱动力驱使；而且这些选择是建立在动机需求系统之上的。凯茨·德·弗里斯认为，在那些能够充分利用员工潜力的公司里，不仅拥有关于心理需求、感官和享受需求以及应对危险环境的需求的动机需求系统，而且其特点是处于动机需求的较高层次:
■依从/归属——关注参与和分享、社区感和对企业的归属感的需求；
■开发/确认——关注工作与执行的能力、乐趣与享受、自我肯定需求以及选择的能力。
工作动机的广义分类
由于需求和期望的复杂性和易变的本质，但是，作为考察工作动机的起点，以下广义分类虽然简单但非常有用。
■经济回报——例如，薪水、额外福利、养老金、物质回报和安全。这是工作的工具导向，主要关注“其他东西”。
■内在满意——来自工作本身，工作中的乐趣、个人的成长和发展。这是工作的个人导向，主要关注“本人”。
■社会关系——例如，友谊、群体工作、依附的愿望、地位和依赖。这是工作的关系导向，主要关注“其他人”。
人的动机、工作满意度和工作绩效是由这些需求和期望的相对强度及其满足程度所决定的。例如，有些人可能会刻意选择放弃内在满意和社会关系（尤其是在短期内或者是工作生涯的早期阶段）来获取较高的经济回报；一些人却乐于接受相对较低的经济及回报，而得到具有较高内在满意和/或社会关系的工作。内在满意是一种个人态度，它因个体和特定环境的不同而不同。它也会因工作的不同而不同，通常在同一工作的不同部分也是不同的。社会关系对于许多人似乎都是很重要的因素，尤其是对于那些在服务行业工作的人。在这些工作中，与他人的相互影响、支持性的工作关系以及良好的团队工作都是工作中强有力的推动力。
图12.2 人们在工作中的需求和期望
文化和激励因素
在前面的章节中，我们已经注意到了文化作为组织系统和过程的影响因素的重要性。在卡特赖特看来:“文化的力量和权威不仅能决定生活方式，而且还能形成个体的人格特征、行为和态度。”根据对全面质量管理心理长达3年的研究，卡特赖特也从文化评估的基础中找出了九种关键激励因素。
■身份——通过用我们的言论和行动影响他人，并由我们的思考和感觉而受到他人影响而得到的激励。
■平衡——期望与回报之间、输入与输出之间以及知觉与现实之间的平衡。平等是我们所认为的公平。
■平等——每个人，无论其地位如何，都应该得到相同的尊重，而“同工同酬”的概念应该根深蒂固。
■一致——实现共同理解，它比妥协更深入、更投入，它取决于共享的价值观和社会和谐。
■手段——影响某事的工具或设备，实现某个目标的机构或方式。
■理性——在管理以及高度激励的问题解决中引入科学方法的思想。
■发展——自我发展的动机。通过培训和教育实现个体和组织的发展。
■群体机制——通过个体对群体的忠诚、一致和对实现群体目标的承诺和共同理解，来创造积极的群体动机。
■主观化——关于文化信仰和价值观。主观化决定了我们的态度、信念和行为，它是九种激励因素中最有力、最持久的因素。
以上每种因素都代表了工作动机的一个重要心理特征，它们共同形成了测量组织文化激励的九种因素方法。
心理契约
对人们动机水平影响最大的一个因素是态度和期望。除了以上的分类，工作激励越来越多地受到了工作环境的变化特质以及第2章中介绍的“心理契约”概念的影响。心理契约包括个体成员与组织之间的一系列期望。这些期望不是正式界定的，尽管个体成员和组织可能会意识到这些期望，但他们之间的关系仍然会受到这些期望的影响。
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