科学不能解释所有问题,但是伪科学一定是误导多于启迪。星相学、笔迹学、颅相学、血型与性格以及部分以心理测验为名目的算命术(例如,根据喜欢什么动物推断个人特征)属于伪科学。伪科学不是完全没有价值,与测评有关的伪科学工具具有娱乐价值,完全可以用于个人消遣。这些东西不适合作为破冰游戏,因为有人喜欢,有人憎恶。
心理类型学,例如MBTI、DISC、九型人格等,把人分成若干类,每一类人被赋予多项特征。心理类型学属于准科学,它有科学的成分。例如, MBTI还是经过心理测量学的研究检验的,但是心理类型学对人们的误导和启迪各半,功过相抵。心理类型学比较简单有趣、形象生动,因而容易被大众理解,所以非常流行。类型学的东西可以用作破冰,但是不能用于个人发展,就好比一个疗效和副作用相抵的药,一般会被禁止使用。
在主流心理学界,心理特质(trait)比类型学得到压倒多数的认可。比较有代表性的是卡特尔16因素、PDI开发的全球人格问卷(GPI)、SHL开发的OPQ。这些工具可以用于个人发展。另外,各类针对个人的360度调查表,也适用于个人发展。但是,特质测评工具和针对个人的360度工具不能用于团队建设,更不能用于选拔。有一个例外,特质测评工具含有心理健康和价值观自评量表的,可以用于招聘过程中的筛选。例如,这类工具如果设计合理,可以用于淘汰自评有抑郁症、反社会倾向、吸毒成瘾的应聘者,以及自述持有与雇主公司相对立价值观的应聘者。
团队建设的最好工具,不是针对个人的测评,而是针对团队的测评。针对个人的测评,例如盖洛普的优势探测器(strength finder),每个人测评结果汇总成集体报告,形成描述统计,并不能准确展示集体的属性。针对团体的测评,例如,盖洛普的Q12,虽然设计的初衷并不是团队诊断,但完全可以用于团队建设。《团队的五个功能失常》(The Five Dysfunc-tions of a Team)的作者Patrick Lencioni认为团队的五个功能失常是:缺乏信任、惧怕冲突、不认真、逃避责任以及不关注结果。这是团队属性,不是个人属性的简单相加、平均或组合。
高层管理团队的五大症状(改编自Patrick Lencioni),参见表3-4。
表3-4 高层管理团队的五大症状
以上所有工具都无法作为人事决策(选拔)的参考。能够用作人事决策(选拔)参考的,只有评鉴中心。从星相、血型到评鉴中心,不同的测评方法服务于不同的目的,千万不可乱用。为提醒读者区分真伪,我把六类工具列成图3-3,让读者一目了然。
图3-3 风里博士的测评工具分级
