现代企业文化概述

    第一节　现代企业文化概述

    现代企业是一个经济实体，它从事经济活动，生产出各种有形产品和提供无形的服务，为社会创造财富。但现代企业又是一个组织，是一个由各种各样的人聚集成的集体。而人作为一种社会存在，他们时刻都要有一种文化来调节和规范自身的行为。人群的活动必然造就文化，现代企业的经营活动也是如此，相应就产生了“企业文化”。

    一、现代企业文化的历史

    现代企业文化是对企业管理理论发展的一次超越。那么，这种新的管理思潮是怎么沿革和发展的呢？可以说，企业文化“源于美国，根在日本”，即现代企业文化的理论从美国诞生，但在日本企业管理实践中得到最大的体现。企业文化理论是美国的管理学者对美日两国进行比较管理研究的产物，其发展阶段可以分为三个时期。

    1.第二次世界大战后，美国企业在行为科学理论和科学管理理论的指导下，取得令人瞩目的发展，劳动生产率大大提高，企业规模越来越大，成为名符其实的世界头号经济强国。但在1970年代初石油危机爆发后，美国企业竞争力大大削弱，持续增长了二十多年的劳动生产率于1973年停止了增长。但反观战败国日本，不仅在短时间内治愈了战争创伤，以年增10%的速度赶上了一个个西方发达国家，而且在30年后成为仅次于美国的世界第二经济大国。1970年代在工业发达国家因石油危机而普遍发生通货膨胀的情况下，日本依旧保持快速增长。这种巨大的成功后面，是日本企业对企业文化的成功运用与实践。日本企业管理中强调终身雇佣制、年薪序列工资制、团队精神三大法宝，以人作为管理核心，激发职员的工作活力和热情；他们注重树立全体职工共同具有的价值观念，注重强化职工对企业的忠诚性，使其内部凝聚力大大加强，因此促进了经济发展。在理论方面，1970年美国波士顿大学教授M.戴维斯在《比较管理——组织文化的展望》中，率先提出组织文化的概念；1971年彼得·德鲁克把管理与文化明确联系起来，认为“管理也是文化，它不是‘无价值观’的科学”。但是，总的来说，从1950年代到1970年代中期，尚没有正式提出企业文化理论。企业文化在日本已经有所实践，故该时期是“现代企业文化的实践阶段”。

    2.第二阶段是1970年代后半期，为企业文化理论萌芽期。美日经济出现的反差，引起了美国管理学界和企业界人士的深思。于是出现了1970年代后期的美日比较管理学研究热潮。许多学者从“一般管理学”角度，对美日在企业管理的基本思想、观点、体制和风格上的差异进行比较。比较的结果使他们发现，按照美国人引以自豪的旧管理戒条不能解释日本的成功，日本经济成功的秘诀在于他们建立了强有力的企业文化。而美国企业则不像日本那样强调群体意识、企业精神，而过分依靠个人信念和个人创造力。这个阶段，美国学者运用文化研究理论，解剖分析了企业管理的关键症结所在，初步归结出企业文化的内涵。但权威和系统的管理著作尚未出现，因此这一时期可以称为现代企业文化理论的萌芽期。

    3.自1980年代以来，企业文化进入了理论的逐渐完善阶段。1980年，美国“商业周刊”以醒目的标题报道“公司文化”。接着美国多家权威管理期刊，如《斯隆管理评论》、《哈佛商业评论》等以突出的篇幅展开“企业文化”的讨论。至此，企业文化成了热门话题。而其理论体系的建立和完善，是以1981～1982年间的几部著作为标志的:《Z理论》、《日本企业管理艺术》、《公司文化》和《寻求优势》。其中，威廉·大内的《Z理论》详细分析了美国盛行的A型组织和日本成功的J型组织各自的特点，提出“Z型组织”模式，为企业文化理论奠定了基础。而肯尼迪和迪尔的《公司文化》一书通过对近80家企业的深入调查，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”这一著名论断，从理论上对企业文化的要素、功能、类型等问题给以全面阐述，从而初步建立了现代企业文化的理论体系，标志着现代企业文化理论的诞生。

    企业文化由实践到理论的沿革，可以说是对管理主体——人的认识不断深化和完善的过程。现代企业文化理论将对人的研究从个体推进到整体，以人的集合——企业作为研究对象，突破了以个体人为研究对象和出发点的传统管理理论。另一方面，现代企业理论以“全面发展的自由人”作为其人性结构假设。这种人性假设更体现出管理的艺术:管理不仅要靠逻辑和推理，而且要靠直觉和热情。按照麦金锡咨询公司提出的管理“7S”构架，企业的发展依靠7个“S变量”即:战略（Strategy），结构（Structure），制度（Systems），人员（Staff），作风（Style），技能（Skills）和最高目标（Superordinate Goals）。传统管理理论过分强调了三个硬性的“s”，即战略、结构、制度；而现代企业文化理论，则在不否认这三个硬因素的前提下，很好地兼顾了四个“软S”，因而使企业充满生机。

    二、现代企业文化发展的客观动因

    企业文化作为一种现代管理理论，从其实践、理论萌芽到体系的形成，是有其客观原因的。

    1.1970年代以来，由于科学技术的迅猛发展，西方企业中劳动的性质和劳动力的构成发生了重大变化。传统的企业中，由于生产力水平较低，生产手段相对落后，企业中简单的、机械的体力劳动占较大比例，员工主体是“蓝领工人”。随着电子技术的发展，特别是计算机的运用，使得大量的简单劳动被机器人和程序指令代替，信息革命使人们的工作方式逐渐发生改变。这些情况使得在现代企业中，体力劳动的成分逐渐减少，以脑力劳动为主的白领人员比例逐渐上升。以第三产业为例，自1980年代以来，一种所谓“新领工人”开始出现并迅速增加，包括办公室工作人员、保险公司代理商、键盘穿孔机操作人员等。他们的工作主要是“使用他们的脑子”（美国麻省大学教授拉尔夫·怀特黑德语）。他们的数量在美国目前已经超过劳联—产联所拥有的1 300万会员，而且将继续增长。与过去的蓝领人员相比，他们受的教育一般来说相对较高，其需求层次也相应有所提高。正是这种管理对象的演变，使得过去那种以严格的制度定额作为主要管理手段的古典管理理论和以鼓励个人奋斗为主的行为科学管理理论黯然失色，追求群体价值的企业文化理论因而日益受到重视。

    2.第二次世界大战后国际经济的一体化，使得现代企业的竞争不再受到地域的限制。面对国内外市场竞争和企业兼并日趋激烈的形势，企业为了生存和发展，不得不形成与发展自己的企业文化，以显示更大的特色，争取自己的市场份额。企业文化的形成有助于企业突出自己的竞争优势。IBM公司向人们宣传的价值观念是“IBM就是最好的服务”，杜邦公司则是“通过化学为更美好的生活提供更美好的东西”。这些价值观念的宣传都带来了极好的市场效果。据“欧洲管理论坛”1984年一次调查，各国企业中竞争能力最强的是日本和瑞士。它们都是国内资源缺乏的国家，之所以能在竞争中领先，是由于工人生产率和企业管理效率高。这显然同其企业文化有密切的关系。可以说，凡在竞争中取得胜利的都是那些具有强有力的企业文化的企业。近年来国际上兴起的日美等国比较管理研究，也正是从国际竞争角度对日美企业文化的比较研究。这种企业文化的比较，为企业文化的兴起了示范作用。

    3.随着企业管理实践和理论的发展，人们对企业是人群有机协作体这一点的认识日益深刻和普遍，因而对企业文化也日益重视起来。现代管理理论对人性的假设，从“经济人”到“行为人”，再到“决策人”的转变，反映了管理者任务的演变。在“经济人”的人性假定下，企业员工被看成是完全追逐经济利益的人，因而管理者的任务被看成解决人与机器和谐问题，即研究人与机器如何实现高效合作。在“行为人”假定下，管理者的任务就是如何为每个职工创造工作的挑战及自我实现的机会，即解决人与人、人与环境的和谐问题。而在“决策人”的假设下，管理者应视全体员工为一个有机的整体，而并非单个的“个人”，因此管理者的任务应当是如何将这些个人的决策与企业目标融合在一起，创造有机协作的个人的和谐。而这正是企业文化所要解决的问题。正如美国经济学家雅各布·马尔夏克所讲的那样，现代企业是一个团队，是由一群具有共同目标的相互依赖的决策者组成的团队。这一认识的深入和普及，也促使了企业文化的兴起和推广。

    三、现代企业文化的作用机制

    现代企业管理的职能主要是通过计划、组织、领导和控制使一个企业的各项资源更好地实现企业目标。而现代企业文化在其中的作用机理，主要是协调和激励。

    现代企业在组织中是按层级制度实行劳动分工和专门化，企业的构成与传统企业的构成相比发生了巨大的变化。企业的主导形态再也不是生产单一类型的产品、结构单一的小企业，而是由广泛分布的子公司组成的大企业。于是，如何使一个经营不同类型产品的大公司从总体上达成一致，就成为一个极困难的问题。因为现代企业不仅面临着生产、市场等经营问题，而且面临着不同国家、不同民族所产生的极复杂的文化问题。为了保证每个个人和群体根据要达到的目标配合工作，就需要协调。协调的必要性还因为参加组织的个人和群体的目标与利益各不相同，由于资源的有限性，不可避免地形成相互依赖的关系，这也需要协调。

    传统的协调手段主要是通过组织中的规章制度、职权的授予来进行的，这些协调手段从本质上来说是组织结构中的一部分，因此可以称作“结构协调手段”。这些传统的协调手段试图把组织成员的决策和行动纳入预先计划好的轨道。但由于每个企业员工所追求的利益并不完全相同，引进结构协调机制的解释和执行就不能完全按照企业的总体利益来进行。美国企业在1970年代出现的竞争乏力现象就有这方面的问题。一些美国企业中，各部门根据对规章制度的不同理解来从事经营，结果往往使企业的总体利益受到损害。另一方面，在完全采用结构协调手段的企业里，由于企业成员一直依赖上级的协调，其独立创新地解决问题的能力也会萎缩。

    现代企业文化则赋予人们以共同的价值观和思维、行为方式，因而它将促进企业形成凝聚力和一体感，消除内部的矛盾和冲突，由此形成软硬管理的统一，把企业的管理控制深入到职工的思想深处，与单纯的结构协调机制相比，它是一种柔性的潜移默化的协调。由于这种协调机制着眼于职工自身的主观能动性，其作用力较之结构协调手段来说要大得多。

    从激励机制来看，现代企业文化为支持职工满足自我实现的愿望提供了手段。在企业文化系统中，由于企业经营哲学明确指出了企业在社会中的作用、社会责任、企业的目标等，使企业职工理解自身工作的意义，在总的目标一致的情况下，找到了满足自我实现愿望的途径，促进了人们的自觉行动。