履历分析的一般步骤

    第二节　履历分析的一般步骤

    履历分析是一个以工作分析为基础，涉及众多心理学和人力资源管理学的知识，其主要步骤有以下几个部分(见图4.1):

    

    

    图4.1　履历分析法的基本步骤

    一、分析对象，建立胜任力模型

    进行履历分析的第一步就是调研和分析拟聘职位，根据工作分析的结果建立相应的胜任力模型。不同岗位的胜任力要求不同，不同企业的战略、文化、价值观不同，因此，在设计履历分析系统时，要以企业的实际情况为基础，进行有效的工作分析，并以工作分析的结果来建立相应的胜任力模型。胜任力模型是履历分析中不可或缺的重要组成部分，也是整个履历分析的基础。因为胜任力模型不仅可以为招聘者在编制和设计履历时提供必要的理论基础，而且胜任力模型与员工个人的工作绩效紧密结合，基于胜任力的履历分析的预测效度也会大大提高。

    二、确定要素和权重

    在进行履历分析之前，先对拟聘岗位进行深入研究，尽可能选择与职位要求最为密切的知识、能力、技能等测评结构要素(即胜任力模型相关要素)，将其作为编制和设计履历的素材。这些测评要素的数量根据职位的要求而定。一般是20～50个要素。数量太多会增加招聘的成本和时间，数量太少又无法全面、深入地对应聘者进行考查。在选择测评结构要素之后，确定每个要素的具体组成及其之间的相互关系。在确定要素的过程中，要尽可能做到详尽、准确、针对性强，因为测评要素的选择直接决定着履历分析结果的准确性和有效性。

    在确定测评要素之后，根据测评的重要性以及其与岗位的密切程度，确定各个要素的权重。权重的设置主要是突出某些能力、素质、技能的重要性，提高人员测评与选拔的准确性和科学性。在计算总分时，将要素的分值与其权重相乘，得出该测评要素的最终得分。

    三、编制和设计履历

    履历分析问卷的质量直接决定了测评的信度和效度，因此，设计一份高质量的履历分析问卷，在整个履历分析过程中是至关重要的。履历分析问卷编制的主要方法有三种:

    (一)工作分析法

    履历内容的确定必须以工作分析为依据，因为工作分析是实施人才选拔与面试的基础。在确定履历分析的内容和要素时，需要对拟任岗位进行工作分析，找出最重要、最关键的考查维度，这些维度是拟任岗位对拟任者的素质、能力要求中比较典型、具有普遍性的内容。通过大量的调查研究，履历的总体结构可大致分为三个方面:受教育程度、工作经历、工作业绩。在实际的履历分析过程中还需要对这三个方面进一步的细分，分别确定具体的考查指标和权重。

    (二)等级评定法

    履历分析法不仅可以进行定性分析，还可以进行定量分析。等级评定法就是根据预定的权重标准和评分标准，对履历分析内容进行等级评定。等级评定法不仅可以细微地评价应聘者的情况，而且可以通过定量的方法比较各个应聘者在不同方面的情况。这使得履历从单一的考查工具，变成了可以全面、细致地考查应聘者以往历史的手段，大大提高了人员选拔的科学性和有效性。

    (三)历史分析法

    历史分析法的基本思想是:选人和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越或落后于时代的发展水平要求。所以，在编制履历内容时，要充分考虑到一定历史时期内对于员工的实际要求，不能仅限于以往经验或超出时代要求，也不能脱离一定时期内的具体实际。

    四、项目计算

    (一)题目计分策略

    在履历分析过程中，假定在题目分数和效标之间存在单一的线性关系，如Likert5点量表履历，题目的计分从1～5，依次与效标呈不同程度的正线性相关。因此，反应1会对整个问卷的总分产生1单位的影响，而反应2相应的会产生2单位的影响。采用这种计分策略，可能由于应聘者的主观因素降低人员测评的可信性。

    履历分析中的计分也可以根据每一个题目的选项反应与效标的相关显著性指标，进一步分析后计分。通常采用对照组方法，即将高—低效标组所选题目选项的频次进行比较，将具有显著频次差异的选项分别计为1或－1分，其他选项计为0分;或者根据专家评价、项目编码等方法，设定不同项目的评级等级，进而计算各个项目的总分。

    (二)总分计算公式

    履历分析的总分计算公式主要分为三种(其中，P₁、P₂、P₃为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个人知识和工作能力得分，C为个人家庭和社会关系得分，D为个人品质或其他得分;P₁、P₂、P₃、A、B、C、D的值域为0～100;当应聘者的P₁、P₂、P₃落在招聘计划比例中时，方可考虑录取)。

    1.乘法公式:P₁=(A×B×C×D)^1/4

    乘法公式是履历分析法评价中最严格的公式。这种评估方法意味着，一旦应聘者某一项内容得分为零，则其录取概率立即变为零。由于乘法的放大效应，一个明确的弱项将导致应聘者整体得分的大幅度回落，而一个明显的强项也会使得应聘者的总体得分的大幅度攀升，从而有助于拉开应聘者的分数。履历分析法的乘法公式主要适用于重要人员、重要岗位的人员选拔。因为某些岗位对于人个品质和能力或其他方面的要求都很高，这些要求是人才测评与选拔最重要的方面，如果不能满足这些要求，则选拔出来的人员也是不合格的。

    2.加法公式:P₂=(A+B+C+D)/4

    加法公式是一个相对宽松的评价公式。这种评价方法意味着，评价过程中能够容忍应聘者某些方面的缺陷。即使在履历分析中有一项或几项内容得分偏低，其总分也会有一定的数值，而不像乘法公式那样会导致应聘者的直接“出局”。加法公式体现的是“每个人都有可用之处”的用人理念。当某一组织的管理比较规范，应聘岗位的重要性一般时，可以采用加法公式进行人员选拔。

    3.混合公式:P₃=［(A+B+C)/3×D］^1/2

    混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时赋予了“个人品质”最为重要的评价。这符合目前绝大多数公司的用人理念，即能力强弱不要紧，因为能力可以在今后的工作中给予培养的机会;但品质不好的人绝不可录用。在使用混合公式的时候，也可以根据企业、组织、岗位的要求不同，挑选其他的评价项作为“一票否决”的内容。

    五、预测、修改和测量

    在实施履历分析之前，应该在一定范围内对可能发生的困难与复杂程度进行模拟，便于检验各项目对实际工作影响力的大小。在此过程中，要与被测试人保持持续的沟通，探讨有效的实施方案，从而提高测评的信度和效度。

    在进行预试之后，根据测验的结果与反馈，对履历内容进行必要的修改。在最终确定履历内容之前，要对履历内容进行复查，检查其中是否存在可能引起负面情绪或偏见的项目通过预测结果或是专家筛选、剔除、修改不合适的项目。同时，需要设计履历分析的实施计划和方案，为实施测评做好准备。

    在实际的测评过程中，要注意辨别履历填写的真假。履历的内容都是应聘者自己填写的，不排除应聘者为了提高入选的可能性而作假的可能。如果能够断定在简历中有虚假的成分存在，就可以直接将这些简历筛选掉。另外，需要注意的是:应聘者是否标明了过去的工作单位的名字，他过去的工作经历和现在申请的工作是否符合，他的工作经历和教育背景是否符合申请条件，他是否经常变换工作，等等。