绩效管理可以使管理者了解和掌握组织成员的工作情况，有助于对企业人力资源进行有效的控制和使用。客观、公正、合理的绩效考评，对于企业是十分关键的，如图5－1所示。
图5－1 绩效管理与人力资源管理其他环节的关系
具体地说，绩效管理的作用主要表现在以下几个方面:
(1)绩效管理的反馈信息给人力资源计划的重新制定或调整提供了参考和依据。绩效管理结果显示了人力资源管理系统中的薄弱环节和新增长点，这就要求人力资源计划做出相应的调整，弥补薄弱环节，谋求新的增长。同时，为了调整人力资源计划、筹划新的人力资源活动，还必须进一步调整相关的人力资源预算。
(2)绩效管理的结果反映了员工完成任务的情况和员工的素质状况，为组织根据新一轮的工作任务来考虑人力资源提供依据。必要时，组织需要重新进行工作分析，修订工作书，完善员工招聘工作。
(3)绩效管理的结果为员工的激励、奖励和惩罚提供了客观依据，即对员工奖励和惩罚的力度和方式以及对员工的激励的手段和强度，均以绩效管理中的反馈信息作为主要依据来加以考虑、制定和调整。
(4)绩效管理的结果为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。员工现有的薪酬制度是否合理，是否具有适度的激励功能，是否与员工的工作贡献有效地挂钩，薪酬总体水平是否适应，等等，都可以通过绩效管理获得信息，并可获得有关管理者和员工的建议。
(5)绩效管理对人力资源培训提出了直接的要求。绩效管理可以反映出员工素质不足之处、员工本人的培训意愿、完成任务还需要提高的技术等，这些因素构成了培训需要的内容，会对人力资源的培训环节产生直接的影响。
(6)绩效管理结束后，根据绩效管理的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。例如，对工作有成就、素质高、潜力大者予以晋升或工作轮换，对不称职者降职使用，对员工需要的支持和帮助，分别采取不同的方式予以满足。
