工作适合度测评工具

    工作适合度主要是指一个人的个性特征是否适合工作的性质，如内向的人一般不太适合做销售，急性子也不太适合做客户服务等。工作适合度高的人，从事该工作时上手就会更快，能力和潜力也易发挥得更为充分。本章重点介绍企业在人才选拔过程中可以采纳或借鉴的工作适合度测评工具。本章包含如下内容：

    ■个性测评■职业倾向测评■本章小结

    个性测评

    人的个性（在心理学范畴内，又可称“人格”或“性格”）类型影响着人们观察事物的角度、思考问题的方式、决策的动机、行事的风格，乃至人际交往中的习惯与喜好。不同个性的人在相同的境遇中或者面对相同问题时往往会作出各式各样不同的反应。一个人的个性是由遗传、成长环境决定的，一旦形成，很难改变。个性倾向的程度有可能会随着年龄的增长而有所变化。个性与人才的工作选择、工作满意度、压力感、工作绩效和领导行为等方面直接相关。

    企业的岗位说明通常都会包含对该岗位理想的个性特征的要求。个性测评的目的就是要考量备选人才的个性特征与岗位的匹配程度。如今，心理学已发展出许多广为组织使用的个性测评工具，为企业的人才选拔和任用提供了十分有用和有效的评估依据。

    企业最为常用的个性（人格、性格）测评工具包括：M B TI、PDP、DISC、Hogan、九型人格、贝尔宾（Belbin)团队角色等。从操作角度来说，PDP和DISC测评相对容易，九型人格和贝尔宾团队角色难度中等，MBTI和Hogan较为复杂。

    以MBTI为例。该测评1942年由美国心理学家迈尔斯(Isabel Briggs Myers)和其母亲布里格斯（Katherine Cook Briggs)根据瑞士著名心理分析学家荣格（Carl Gustav Jung)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究创立，发展至今，已经成为当今全球最为著名和权威的个性测评。

    MBTI揭示了个性类型的多样性和由此导致的不同个体之间的差异性，区别的因素在于4个关键维度动力来源、信息获取方式、决策方式和生活方式。

    维度1动力来源。分为“外倾（E)”和“内倾（I)”两种倾向。

    维度2信息获取方式。分为“感觉（S)”和“直觉（N)”两种倾向。

    维度3:决策方式。分为“思考（T)”和“情感（F)”两种倾向。

    维度4生活方式。分为“判断（J)”和“知觉（P)”两种倾向。

    1.动力来源维度：外倾（E )_内倾（I )

    该维度体现个体心理能量的获得途径和与外界互动的程度。外倾型个体的动力更多来自外部，乐于通过与人沟通的方式进行思考，愿意同他人一起合作共事。内倾型个体的动力主要来自内心，乐于独自思考，倾向于独立行事。

    2.信息获取方式维度：感觉（S )—直觉（N )

    该维度体现个体对外部信息的获取方式。感觉型个体倾向于接受能够衡量、有证据、真实而有形的事实和细节，相信感官和自己的经验，关注现实。直觉型个体倾向于辨认和寻找事物的含义和结果，重视想象力和将来，不愿维持现状。

    3.决策方式维度：思考（T )-情感（F )

    该维度体现个体做决定的方式。思考型注重逻辑分析和事物的因果关系，以结果为导向，较少受个人情感的影响。情感型个体注重人际关系，决定的依据更多在于他人情感和价值观。

    4.生活方式维度：判断（J )维度一感知（P )

    该维度体现个体的生活方式。判断型个体倾向于以有序的、计划的方式安排生活，因不断解决问题而满足。感知型个体偏好收集信息和感知经验，喜欢生活顺其自然，保持开放性和灵活性。

    4个维度上特定偏好的组合就构成一种不同的个性（人格、性格）共有16种不同的个性类型（如图表61所示）。

    MBTI的16种个性分类，揭示了一个人深层的“本我”，即一个人最真实的自我，其最本能、最自然的思维、感觉和行为模式，而不是在别人面前伪装出来的表面的个性特征。

    图表61MBTI的16种个性类型和适合的工作

    

    个性测评也可采用如图表62这样的工具。

    图表62:个性测评工具示例

    

    职业倾向测评

    职业倾向测评可以直接测评出备选人才的职业倾向，从而帮助企业分析和评价备选人才与岗位的匹配程度。

    常用的职业倾向测评包括：霍兰德（Holland)职业倾向测评、哈里森（Harrison)测评和MBTI测评。

    以霍兰德职业倾向测评为例。该测评1959年由美国心理学家霍兰德（JohnlewisHolland)基于其职业兴趣理论创立。霍兰德将职业倾向分为6大类，分别是：（1)现实倾向(R);(2)探索倾向（）；3)常规倾向（C)(4)社会倾向（S);(5)开拓倾向（E);以及（）艺术倾向（A)。这6种倾向共涉及400多种职业。

    霍兰德职业倾向测评问题很多，需要花费较长的时间才能完成。人才选拔过程中，可采用如图表63的形式，测评备选人才的职业倾向。图表63所用测评方法，基于霍兰德职

    业倾向测评设计。尽管此方法不像原测评那么科学，如果认真回答，与做原测评全套问题的结果也不会有太大的出人（测评结果分析见图表64)。

    图表63:职业倾向测评工具示例（各岛的字母代号，即为霍兰德职业倾向的6类代码）

    如果有机会让你到以下6个岛屿旅游，不用考虑费用等问题，你最想去的是哪个？请按照喜欢程度选出3个并排序。

    A岛

    美丽浪漫的岛屿。岛上充满了美术馆、音乐厅，弥漫着浓厚的艺术文化气息。同时，当地的原住民还保留了传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。

    I岛

    深思冥想的岛屿。岛上人迹较少，建筑物多僻处一隅，平畴绿野，适合夜观星象。岛上有多处天文馆、科博馆以及科学图书馆等。岛上居民喜好沉思、追求真知，喜欢和来自各地的哲学家、科学家、心理学家等交换

    心得。

    C岛

    现代、井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善的户政管理、地政管理、金融管理见长。岛民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划。

    R岛

    自然原始的岛屿。岛上保留有热带的原始植物，自然生态保持得很好，也有相当规模的动物园、植物园、水族馆。岛上居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具。

    S岛

    温暖友善的岛屿。岛上居民个性温和、十分友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不綴，充满人文气息。

    E岛

    显赫富庶的岛屿。岛上的居民热情豪爽，善于企业经营和贸易。岛上的经济高度发展，处处是高级饭店、倶乐部、高尔夫球场。来往者多是企业家、经理人、政治家、律师等，衣香鬓影，夜夜笙歌。

    图表64:测评结果分析

    

    霍兰德职业倾向测评不仅关注测评对象的首选倾向，还会根据测评出的前3种倾向（按顺序排列如SAI，SIA，ASI，AIS，I AS,IS A)帮你挖掘你更深层的职业倾向。举例来说，如果测评对象的前3种倾向的顺序为RSE，这不仅代表其适合有现实倾向的职业，还说明其更适合诸如消防员、警察、理发师、勘探员、清洁工、娱乐场所服务员、厨师等工作。

    本章小结

    工作适合度主要是指一个人的个性特征是否适合工作的性质，工作适合度高的人，从事该工作时上手就会更快，能力和潜力也易发挥得更为充分。企业在人才选拔过程中可以采纳或借鉴的工作适合度测评工具包括：个性测评和职业倾向测评。

    企业的岗位说明通常都会包含对该岗位理想的个性特征的要求。个性测评的目的就是要考量备选人才的个性特征与岗位的匹配程度。企业最为常用的个性（人格、性格）测评工具包括：MBTI、PDP、DISC、Hogan、九型人格、贝尔宾（Belbin)团队角色等。从操作角度来说，PDP和DISC测评相对容易，九型人格和贝尔宾团队角色难度中等，MBTI和Hogan较为复杂。个性测评，还可采用个人特质量表。

    职业倾向测评可以直接测评出备选人才的职业倾向，从而帮助企业分析和评价备选人才与岗位的匹配程度。常用的职业倾向测评包括：霍兰德（Holland)职业倾向测评、哈里森(Ha「「ison)测评和MBT测评，也可采用改编后简化的职业倾向测评工具。