（一）SWOT分析模型
SWOT分析模型最早是由美国哈佛商学院的K. J. 安德鲁斯于1971年在其《公司战略概念》一书中提出（王明复，孙培雷，2012）。该方法在企业经营决策中有着广泛的应用，现在也被一些研究者运用于职业决策中，可用来分析个人求职时的优势和弱点是哪些，评估个人感兴趣的不同职业机会与威胁有哪些。在SWOT中，S（Strength，优势）代表可控的内部积极因素，W（Weakness，劣势）代表可控的并努力改善的内部消极因素，O（Opportunity，机会）代表不可控制，但可利用的外部积极因素，T（Threat，威胁）代表不可控制，但可弱化的外部消极因素。下面介绍SWOT分析模型的具体应用：
1. 找出自己的优势
优势指自己身上比较突出的地方，比如，自己最优秀的品质是什么？我有什么能力？我学过什么？我最能成功的职业是什么？我的性格特点是什么？等等。通过列出你自己喜欢做的事情和你的长处所在，可以认识自己的优势和优势资源，增强个人职业发展的信心。
2. 分析自己的劣势
劣势指个人身上相对欠缺的地方。比如，你的性格弱点是什么？你有什么不足？你最失败的方面是什么？等等。通过劣势的列举和分析，目的在于扬长避短，努力去改正自己常犯的错误，提高个人的潜能；同时放弃那些对自己不擅长的、技能要求很高的职业。这样会使自己在职业选择与发展过程中变得更加理智和聪明。
3. 寻找发展的机会
机会是可利用的能实现个人目标和发挥个人才艺的场合。机会的出现与社会当前的发展状况直接联系，更与未来发展前景密切相关。机会既有宏观的和微观的，也有声势浩大的和悄然无声的。个人在职业选择过程中要善于分析社会产业经济状况，行业发展趋势，企业或单位机构的现状与规划发展，包括国家各种相关政策信息，积极寻求社会环境对自己职业发展目标的支持。
4. 分析面临的威胁
威胁指外部的阻碍性消极因素，如社会不利因素的干扰，人才需求饱和，求职竞争激烈，职业准入要求提高，个人学历低，财务负债过大，身体缺陷或家庭变故等不利因素。若一个公司处于一个常受到外界不利因素影响的行业里，则这个公司能提供的职业就业与升迁的机会就会很少。
5. SWOT组合分析
通过对个人在优势（S）、劣势（W）、机会（O）和威胁（T）四个维度上的列举，可进行相关内部与外部因素的矩阵分析（表7-2）。比如，提纲式地列出今后五年内的职业目标，包括你想从事哪种职业？你希望自己拿到多少薪水？你自己的职业优势是什么？等等，并使之与行业提供的工作机会进行匹配。同时，提纲式地列出的每一目标的职业行动计划。这将有助于自己作出明智的职业选择。当SO+WT>SO时，即要利用自身的优势和外部的机会，克服劣势和威胁的影响，挖掘自身的潜能，达到新的高度；当WO+ST<SO时，即要充分发挥机遇的作用，化劣势为新的动力；结合优势，消除威胁带来的不利因素，凸显个人的素质与才能（金津，2012）。
表7-2 SWOT矩阵分析
SWOT分析模型是检查个人求职时的职业兴趣、喜好、技能、能力和职业机会的有效方法，有助于个人明确职业发展方向，促进个人职业目标的实现。不足之处是在职业决策分析过程中重分析，轻决策，容易受到主观因素的影响，可操作性不强。因此，要利用个人职业性向测验，提高分析的客观性和准确性。
（二）PIC职业决策模型
PIC职业决策模型是预先排除（Prescreening）、深度探索（In-depth exploration）和选择最适合的（Choice of the most suitable alternative）三个职业决策阶段的英文缩写。该模型产生于20世纪80年代末期，是特维尔斯基根据方面排除理论提出的一种在决策方案之间作出选择的方法（沈雪萍，2005）。后来经过加蒂（I. Gati & I. Asher，2001）等学者的完善和修订，PIC模型涉及七个基本概念：职业的有关方面，可选职业的核心方面，方面对个体的相对重要性，方面内水平，方面内偏好，有结构和无结构信息，敏感性分析（于泳红，汪航，2008）。由于职业选择的方案通常是多属性的，而个体广泛尝试所有的可选职业又不切合实际，因此，PIC职业决策模型的目的就是要找到与个体职业性向要素最适合的可选职业。
1. 预先排除阶段
预先排除阶段即通过基于个人偏好的结构化的搜索，排除掉一些关系不大的选择方案，从而得到少量的、可操作的“有可能的方案”部分。预先排除阶段可分为：搜寻、排列、定义、比较和灵敏度分析五个操作步骤。其中，搜寻指根据个体职业性向要素寻找有可能的职业；排列是根据重要性来排列这些职业；定义指为每一个重要的职业定义可接受水平的范围；比较指将个人可接受水平的范围与有关职业的特性水平进行比较，列出所有潜在的职业，并将其特点与个人的职业性向进行比较；灵敏度分析指检查因职业性向的可能变化而引起相应的变化程度，包括五个步骤的再次运用。
2. 深度探索阶段
这一阶段主要收集更多的非结构化的职业信息，更好地理解每一个排列出来的有希望的职业，调整个人的职业偏好，考察个人是否真正能达到适合性职业规定的要求，以及满足“人职匹配”适合条件的可能性，目的是找到一些不仅是有可能的而且是适合的职业，并列出适合自己的职业清单。因此，个体需要利用各种职业分类，进行“职业库”信息搜集，职业筛选并排序，即通过对“有可能方案”的深度探索，产生一些“人职匹配”适合的方案。
3. 选择最适合的阶段
这一阶段是对前一阶段中搜集的结构化与非结构化职业信息的进一步加工。选择过程中可以利用“决策矩阵”进行分析和排序。最终结合个人职业性向要素的评估和比较，选择“人职匹配”最适合的职业或挑选其他适合的职业。比如，首选第一、第二方案的职业，备选必要的第三、第四方案的职业。
总之，PIC模型作为规范性的决策模型对职业选择有很多优点。不足之处是一些被排除的因素到了后面的阶段就不再被考虑；一定程度上忽略了职业决策过程中的情感因素；深度探索还有待充分的证明等。
（三）认知信息加工（CIP模型）
1991年，盖瑞·彼得森等学者（Gary Peterson，et al，1991）在其出版的《职业生涯开发和服务：一种认知的方法》一书中提出了认知信息加工（Cognitive Information Processing，CIP）模型（李瑞星，郑金伟，2013）。作为一种规范性决策模型，CIP模型探讨个体在职业生涯发展中怎样作出生涯决策，在生涯决策过程中怎样使用信息的过程。认知信息加工过程的三个主要元认知是自我谈话、自我意识和监控。CIP模型认为，通过教给个体必要的职业和生活计划技能，可以帮助个体成为足智多谋的和有责任心的职业问题解决者和职业决策者。有效的问题解决所必需的知识和技能可以被看作一个按等级排列的金字塔。为此CIP模型构建了体现认知信息加工特点的“金字塔模型”：
1. 底层（知识探索领域）
为知识领域，包含自我认知和职业类型探索。自我认知包括探索自身的职业能力、职业价值观、职业兴趣和职业人格；职业类型探索包括职业大类、职业岗位岗位职责、专业要求及工作方式等。
2. 中层（决策技能领域）
为决策技能领域，包含从问题识别到执行决定的程序性知识，具体为“CASVE循环”决策的五个步骤：沟通（Communication）——确认需求，开始意识到问题的存在；分析（Analysis）——将问题的各组成部分相互联系起来，对所有的信息进行分析；综合（Synthesis）——形成选项和可能的解决方法，并寻求实际的解决方法；评估（Value）——评估每个选项的优劣，评出先后顺序；执行（Execution）——策略的实施，依照选择的方案作出行动。
3. 顶层（执行加工领域）
为执行加工领域，可对自身状态进行选择、发动、调整和监控信息的存储和回忆。顶层是CIP模型中最独特的部分。
CIP模型对职业决策的研究较为深入具体，分析了决策者如何收集、处理信息、如何作出选择，以及如何对整个职业决策过程进行监督。“金字塔模型”中的三种成分交互作用，是一个和谐的系统（王伟，2012）。它展示了解决职业生涯问题的过程，注重个体认清决策制订过程中所处的位置和将来的走向，有助于提升个人职业生涯发展的质量。
