国有企业人力资源管理十篇

国有企业人力资源管理

一、建立符合产业特性和企业特点的人力资源科学管理体系

人力资源管理体系是企业开展人力资源管理的制度框架、运行规则和工作流程，是人力资本参与公司正常生产和再生产的基本组织保证，其建立要符合所在产业的发展规律和企业运行现状，服从和支撑公司战略发展目标的实现，重点包括岗位、薪酬和绩效管理体系。

在这些体系建设中，必须强化资本效率意识，以科学客观、实事求是和理智公正的态度来进行，即保持应有的理性。要树立人力资源也是资本投入的观念，注重投入产出效率。在岗位体系设计和人员配置管理中，通过人均产值、人均利润、全员劳动生产率等量化标准来确定干部职数、人员编制和员工规模等，倡导人岗匹配、人尽其才的用人观念，防止无效或低效的人员投入;在薪酬管理中要坚持合法性、公平性、有效性兼顾的管理目标，设计与经营目标相适应的薪酬总量控制方案。通过稳定劳动分配率来合理确定劳动和资本间的分配关系，使人工成本处于合理可控状态;在绩效管理中要坚持约束与激励并重，组织绩效和个人绩效并重，绩效管理与绩效结果应用并重，确保绩效管理有效传递企业目标、引导部门经营和个人工作。从事绩效管理尤其要怀有一颗坚定的心和理智的心，重点做好绩效考核指标体系的设计，避免绩效考核“年初讲条件、年底找理由”的人情怪圈。

二、用企业文化建设引领规范的人性化管理

由于人力资源具有资本和人格的双重属性，于是在企业效益最大化和个人利益最大化之间、在企业发展目标和个人职业目标之间、在刚性的制度约束和复杂的员工心理之间就存在着诸多差异和矛盾。在实际工作中表现为人工成本和人员流动率同步上升、员工精神懈怠和不满情绪滋生、制度反复设计但员工认可度不高等问题。要提高人力资源管理水平就要从关注人力资源的人格属性出发，倡导尊重员工需求、实施人性化管理。但在实际工作中由于缺乏人性化管理的系统培育，很多领导和管理人员往往以人情管理替代人性化管理，使企业在支付大量成本的情况下管理收效甚微。

人性化管理是一种新的管理理念但又不能仅停留在理念层面。从战略层面，必须接受企业文化统领，塑造和引导员工的行为价值标准逐步与企业的文化理念追求保持同步。当员工从“自然人”逐步成长为“企业人”时，企业人性化管理的重点便从多元的个体特征转为趋同的企业人格，人性化管理便具备了较强的战略意义;从管理层面，人性化管理仍然要以制度建设为保证，使人性化管理成为稳定的管理哲学和规范的管理行为，杜绝随意的人情管理对企业准则和员工信任的践踏破坏;从操作层面，实施人性化管理的基础是尊重员工平等人格、营造公平竞争环境。企业领导可以从与员工共同就餐等细节入手，重视员工被尊重、追求社会认可、期待自我价值实现等内在需求，基于企业和员工主体对等原则实施人性化管理。

三、通过民主程序实现理性管理和人性关爱的融合互动

人力资源制度体系一旦建成便具有一定的刚性，但人性化管理又要求遵从人性特点实施柔性管理，沟通对话是保持两者协调一致的唯一途径。国有企业民主管理的制度安排使其具有难得的组织优势和理论武器。在实现民主管理的过程中，员工诉求通过一定程序集中并上升为企业意志，通过制度安排加以固定和强化，针对集体意志的人性化管理代替了针对个人需求的人情管理，人性化管理在企业战略布局和文化指引下得以有效实施;另一方面，企业制度建设经过民主程序提高了员工的辨识度和认可度，增强了制度的人性化特征，也增强了权威性和严肃性，制度执行效率得以大幅提高。

国有企业人力资源管理篇2

关键词：施工企业;人力资源;绩效;激励机制

Abstract: In recent years, human resources has been payed more and more attention for its importance. In view of the innate characteristics of construction enterprise, the exploration for construction enterprise of human resources management is few in China. And there are lots of problems in the hunam resources management of construction enterprise needing to be solved. In this paper, how the construction enterprise to strengthen human resources management is explored, and the solutions and suggestions are proposed.

Key words: construction enterprise; human resources; performance; incentive system

中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：2095-2104(2012)

一、建筑施工企业人力资源的特点

1.1 人力资源的布局呈分散性

建筑施工最大的特点就是产品固定，人员流动。建筑产品体积大、生产周期长，有的持续几个月或一年，有的需要三五年或更长的时间。这就形成了在有限的场地上集中了大量的操作人员、施工机具、建筑材料等进行作业，这与其他产业的人员固定、产品流动的生产特点截然不同。施工队伍中绝大多数施工人员是来自农村的农民工，他们不但要随工程流动，而且还要根据季节的变化(农忙、农闲)进行流动，给安全管理带来很大的困难。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

1.2 人力资源组成的多元化

就大多数施工企业而言，其人力资源的组成比较复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术工人;也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

1.3 人力资源评价信息的收集相对困难

随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，很多施工企业的工程项目遍及各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。由于许多工程项目的所在地相对偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，对这些分散人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

二、我国施工企业人力资源管理存在的主要问题

2.1企业人力资源结构不尽合理

2.1.1专业结构不合理

近几年来，我国国有建筑施工企业管理人才和技术专业人才比重偏低，熟悉新型桥梁、城市地铁等高新、尖端技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才普遍短缺，国有建筑施工企业复合型人才更是少而又少。由此造成专业人才结构不合理，不适应建筑施工企业的人才要求。

2.1.2专业技术结构不合理

初中级人才相对较多，学科带头人等高级技术人才奇缺。人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理发展的需要。据2007年对某国有路桥施工企业的一次调查资料显示：专业技术人员中，高、中、初级专业技术职务比例为0.71∶3.39∶5.90，与劳动部提出的1 ∶3 ∶6 的要求相比，高级职务的差距较大。

2.2 企业产权名存实虚，企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。

大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。目前我国国有建筑施工企业人力资源管理相当薄弱，有的施工企业人力资源管理还仅仅停留在劳动工资管理的层次上，没有专业的人力资源管理人才，没有制定相应的制度、措施及办法等。

2.3 国有施工企业领导的影响

2.3.1 领导更换频繁

领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。而短期化行为可能会导致一些列负面的效应，对公司的经营和业绩造成不利的影响。

2.3.2 领导者本身的素质和管理水准亟待提高。

在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些西方的技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。领导本身的素质低下，没有或者很少接受受专业的培训，不具备专业技能，管理水平低下，有待于进一步提高。

2.4 人才观念存在误区，员工期望值与现实存在差距

其一，闲置和浪费人才。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对内部已有人才的培养，使部分员工难以展示自已的能力。这就加大了招收新员工的成本，浪费了既有人才。

其二，论资排辈风气比较普遍，优秀员工缺少脱颖而出的机会，人才流失严重。有一些刚刚毕业的优秀大学生一到这种企业就被这种压抑的气氛以及论资排辈的风气给吓跑了，致使新来的员工都呆不住，流动性加大。

三、加强施工企业人力资源管理的建议

3.1 加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度

作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

3.2建立公平合理的薪酬及嘉奖制度

建筑施工企业在薪酬上应该在原有的薪资制度上有所改进，建立一套客观的绩效考评系统。绩效评价标准要客观全面地体现人才的努力水平，要尽可能让足够的人参与评估，使评估结果全面且可靠。同时做好绩效评估结果的反馈工作，制定相应的行动计划来解决存在的问题，并把绩效评估的结果作为员工获得报酬的依据。公平合理的嘉奖制度不仅更好地激发了企业员工的工作热情，而且能够增加员工对企业的满意度。

3.3 企业应实行多种有效的激励机制

企业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。首先，企业管理者要做到自身廉洁，公正不偏，不任人唯亲。其次，要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬,要在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境。最后企业管理者要为员工做出榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好工作来影响员工的个人行为。总之企业管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现。

施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

3.4 加强员工培训，注重员工的职业生涯设计

加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，一年后，这批人员熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。

四、结束语

总而言之，我国建筑施工企业若想在建筑市场驰骋，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理。

参考文献

[1]张修本.浅谈施工企业人力资源管理[J].隧道建设，2007，(05).

国有企业人力资源管理篇3

一、人力资源的内涵

人力，即“人的能力”，具体指人的体力、智力和技能等。源乃“资财之源”，经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为“资源”。“人力”作为一种资源，与自然资源和人力资源相比，其最大差异就在于人力资源作为劳动者既是生产的承担者，又是生产目的的实现者。它是一种具有主观能动性的资源，不仅本身具有价值，而且在经济活动中能够带来新价值;不仅具有量的规定性，更重要的是具有质的规定性。

人力资源质量是指一定范围内现实和潜在劳动力人口所具有的体力、智力、知识和技能，是劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合水平。人力资源质量主要包括健康素质、科学文化素质和思想素质三方面。

二、国有企业人力资源管理现状

随着市场经济的进一步发展，人才流动越来越频繁，国有企业的人才流失问题也越来越严重。据有关资料表明：某地曾对17家国有企业的人才流失状况作过一次调查，其结果为：大学生在一年内平均流失率为12%，两年内达到了35%，三年内为67%。北京地区在过去五年内，被调查的国有企业共引进各类科技人才7813人，流出各类科技人才5521人，流出引入比为0.71。沿海地区由于外企、合资企业以及有实力的私营公司很多，国有企业人才流失现象更严重，有些国有企业正在出现人才空洞。除人才流失外，企业内部还同时存在着严重的人才浪费现象。根据权威部门的统计资料，1999年底在全国27个省、市652.3万名国有企业下岗职工中，具有中专和高中学历的占38.4%，为250.5万人;具有大专及以上学历的占7.9%，为51.5万人。在大量人才下岗失业、闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60%，有四成多处于闲置状态。”

三、国有企业人才流失原因

(一)社会因素

人力资本具有能动性、流动性和社会性的特征，入世后外国企业的进入，给择业者提供了大量的选择机会和实现与自己的知识和智能相应的公平机会，为了体现自身的价值和获取更优惠的报酬，“跳槽”人次不断递增，“跳槽”频率不断加快。同时，私企、外企相对较高的地位和丰厚报酬对国有企业优秀人才有极强的吸引力，在刺激动力、比较动力、希望动力和环境动力的综合作用下，国有企业人才流失加剧，人才正循着从国有企业――民营企业――外商合资企业的方向流动，在这个流动过程之中，国有企业不仅不是诱人的“奶酪”，而成为这一流动竞争的弱者。

(二)企业原因

入世后，企业竞争加剧，人才争夺战也不断加剧。但目前国有企业在人力资源管理上还不适应新形势变化的要求，整合、利用人力资源都还习惯于传统的方法，在人才观念认识上存在偏颇，识人视野不宽，选人渠道太窄，用人机制不活，表现在：第一，在用人上，国企普遍存在着对年青人才培养考察时间偏长的现象，而在非国有企业二十多岁就能任部门经理、项目主管，国有企业论资排辈的现象与非国有企业在用人方面的差异，很大程度地限制了国有企业人才才能的发挥。第二，国有企业人才培训机制滞后，主要表现在：一是投入短缺，二是培训大多缺乏系统性和有效性，三是培训内容、方式与培训对象的实际需要衔接不紧，缺乏灵活性，这种培训机制难以满足企业内部各类人才对高层次培训的强烈需求。而外资企业的用人之道能获得成功的关键在于寻找适当的人选，重视应聘人的智力、动机、职业道德及创新性，确保雇员拥有所需要的才干及技能，同时又能根据公司的需要塑造他们，使他们在经营和工作环境的变化中始终保持活力。

(三)人才自身的原因

市场经济的确立使人才进入市场，同时也使人们的择业观念发生了变化，过去的那种“从一而终”追求工作的稳定性不再是年青人的追求和向往，合则留，不合则走，再次择业逐渐成为大多年青人职业生涯中的必然经历。一些大学生落脚国有企业，目的只是为再次择业积累资本和实力，呆上一两年，先学些技术专长，积累些工作经验，同时考取必要的资格证书，然后就另谋高就、一跳了之。当然，跳槽的原因还很多，比如对上司看不惯、人际关系不尽如意、事业前景不明、对工作环境不满意等等，但不论出于何因，都与人才自身的素质和心态有关。

四、国企人力资源管理存在的问题

在经济转轨时期，国有企业通过改组、改制向公司制过渡，由于管理不到位等体制方面的原因，人力资源管理方面存在许多问题，主要表现在以下几方面：

(一)人力资源管理与企业的发展战略脱节

据调查，国有企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为执行工资政策、人员调配、职称评聘等。这种传统的人事管理往往使企业机构臃肿、人浮于事、因人设岗、情大于法。很难谈得上按照企业的发展战略需要为企业做统一规划，为员工设计职业生涯，做到企业和员工的双赢。

(二)薪酬激励作用丧失殆尽

国企在薪酬支付方面多停留在执行国家和上级政策方面。一方面国家在尽可能地控制企业的工资总额，另一方面，企业在想方设法规避国家的政策约束;一方面给企业在生产经营、工资资金分配的自主权，另一方面，企业增加效益，想给职工发放工资奖金，又受到工资总额的限制。另外，国企在工资、奖金的具体发放方面，由于不重视基础管理工作，没有经过岗位分析和岗位评价，致使在薪酬发放上随意性强、没有公平感，严重挫伤了职工的生产积极性。

(三)人力资源管理部门工作人员缺乏综合工作能力

人力资源管理作为一个专业，涉及诸多领域，包括管理学、经济学、法学、政策学、心理学、社会学、人口学等，这个专业的核心知识和技能是管理学、心理学和经济学的综合。我国企业人力资源管理部门工作人员有很大比例没有经过这方面系统教育，所以在人力资源管理工作中，大部分都停留在基础性和例行性的工作，很少涉猎战略性和开拓性的工作。

(四)人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源

比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;企业高层对人力资源重要性认识不够。

(五)人力资源管理制度不健全

国企在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合国企特点的、可操作的制度和途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。

(六)人力资源管理部门不善于营造企业文化

我国国有企业人力资源管理部门不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作，这样职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、约束力功能没有很好地挖掘出来，职工的主人翁责任感成了一句空话。因为人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好地发挥作用。

五、国有企业人力资源管理改革的措施

面临沉重的竞争压力，国企要盘活现有人力资源的存量，使人力资源的绩效潜力得到释放，必须在观念和技术上努力实现以下几个方面的转变：

(一)管理理念上的改变

明确各类人才标准，强化对核心员工队伍的建设和管理。对人才的激励和尊重不应只是口号，关键要落实到实际行动中，要想办法遏制优秀人才的流失;对企业的关键人才要给予充分激励，并提供宽松的工作环境和工作条件;总之，必须有足够的能力把所需的高素质人才吸引到企业里来并留住，为企业的发展提供可靠的人才保障。

在培养员工对企业的忠诚度的时，不仅要有合理的薪酬，还要致力于人才的提升，建立员工职业发展机制，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升，必须创造留住人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献的机制。彻底改变过去那种“干多干少一个样，干与不干一个样”，“员工能进不能出，干部能上不能下”等荒唐局面。在吸纳和发掘人才方面，用工形式要多样化，采用长期工、轮换工、季节工等多种形式，切实实行“全员劳动合同制”。

必须建立科学的激励机制，通过竞争上岗，做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥职工的工作积极性。在企业整体战略目标下实现员工的自我发展与价值体现，形成岗位能上能下，人员能进能出的竞争性用人机制，有效地利用人力资源。工资分配合理化，承认优秀管理和技术人才对企业的巨大贡献，进一步落实按劳分配原则，彻底破除平均主义“大锅饭”义大锅饭。推行工资随个人绩效浮动，适当拉开奖金之间的差距，做到奖勤罚懒和多劳多得;加强对工作的监督和考核，实行平等竞争，提倡“岗位靠竞争，收入靠贡献”;加强内部分配的管理，工资模式走向结构化，实行岗位技能工资和其他结构性工资，提高工资的激励作用。

员工福利社会化，现时有关子女就业、养老保障、医疗保险和住房福利等逐步由社会统筹，大大减轻了企业尤其是国有企业的负担，企业要进一步深化改革，充分有效地利用企业的各种资源，有效地为企业的目标服务。积极推进企业文化建设，开发人力资源的智能和潜能，创造合理的用人机制，增强企业的凝聚力和向心力，彻底改变目前国有企业人心涣散的现状。

(二)管理制度上的改变

目前很多国有大中型企业都在专家的帮助下或通过自己努力，制定了各种各样新式的人力资源管理制度及实现的核心技术，但这些制度、技术却与企业全体员工的参与、与企业的具体管理工作脱节了。结果导致不是制度作为文件存放在文件柜里，就是员工在制度的执行过程中无所适从。这就要求企业内部也要做一些配套的环境建设。

企业领导层必须革新观念，接受新的人力资源管理方式。国有企业在几十年的发展里程中形成了一套完整的人事劳资管理体系，一些沉积下来的旧观念比如大锅饭、不看绩效而看所谓的“表现”来评估职工等依然存在;同时企业领导长期以来也形成了对人才埋没、闲置、不尊重人才、层级关系严格、不重视人力资源开发等严重的官僚作风，要改变这些旧观念和不良积习十分困难。企业领导必须下大决心，有足够勇气才能接受新理念，引进新制度。

解决与人力资源管理相关的技术问题。人力资源部门应明确自己的角色定位，有针对性地锻炼人力资源管理从业者的素质，促进组织目标的实现。根据企业的战略目标、文化价值导向和人员情况，盘点企业人力资源管理现实，提出方向明确的人力资源规划及实现策略。坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性向特征测评，实施富有针对性的员工能力开发和职业管理。准确测量核心人才的人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。

明确人力资源管理制度的定位问题。制度的定位问题是指摸清企业现实，并在制度设计中尊重这一现实。明确企业战略与企业文化的现实及价值导向。所有企业制度都是为实现企业战略目标服务的，明确的目标指向将有助于目标的实现、员工的凝集、成就感的体验等。完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力和责任的关系。经营层、管理层与执行层，如果职责不清或者经常越位，不仅权力难以制衡，更可怕的是让员工难以适从、相互推委、责任感丧失，使企业陷入混乱。

(三)政府要出台完善国企人力资源管理的保证措施

解决企业经营者的激励与约束机制问题。由于产权机制的模糊，大多数国企难以形成有效的约束和激励机制。而低效的约束和激励机制，使得现代人力资源管理所强调的公平、激励、员工参与等作用难以发挥，即使有了基本制度，是否会被有效利用或者说贯彻到领导者和管理者的管理思想中，也要打一个问号。同时，激励机制的缺乏也使企业领导人主观上缺乏改善用人制度的动力。所以要引进新的人事薪资理念和制度，首先必须解决企业经营者的激励与约束机制问题认真执行企业破产制度。中国存在很多早已资不抵债应该破产的国有企业，这些企业白白空耗着银行贷款，只是由于许多利益集团的存在，在那儿死不了活不旺地拖着。这种状况的持续存在对国家和人民都十分有害：国家浪费金融资产、自然资源，职工浪费人力资源。既然已经没有生的希望，那就该早一点让它死亡，大家好按照新的规则重新开始。政府应该痛下决心，让这些企业早一点破产，腾出资金来充实社会保障资金。

尽快完善社会保障制度。新型人力资源管理方式的实施必然会使许多国有企业的隐性失业显性化，造成大量富余人员的失业，这就要求社会保障制度必须跟上。提高法律制度资本市场的有效性。市场经济是信用经济、法制经济，由于法制环境的不完善，导致法律规范经济行为的有效性大大降低，企业运营成本增加，资本市场无法有效发挥对企业行为的调整功能。通过立法规范职工持股制度的运作。职工持股对改变国企人力资源管理方式有重大影响，同时实践经验也证明该方式是改变职工精神面貌的有效措施，所以必须尽快通过立法规范职工持股实践的管理。

国有企业人力资源管理篇4

【关键词】国有企业 人力资源 管理

自中国加入WTO以来，中国大陆的市场经济秩序正进一步调整，不断向国际化的边缘游离，随着世界经济一体化的形成，我国有经济占重大成份国有企业的经营和发展正面临着前所未有的挑战，面对一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，国有企业如何应对，将是经济界人士共同关心的课题，然而，国有企业改变其固有几十年的经营理念与管理方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来应该是经济发展的重中之重。但是在我国大多数国有企业中，几乎均没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，在人力资源管理上仍存在许多问题。

一、人才保留、制度建设、资本投入和资源管理成为制约企业发展的瓶颈

(一)人才保留机制不完善，企业人才流失严重

国有企业人力资本流失严重，而且流失的人员绝大多数是人力资本含量高的中高层管理人员和技术骨干。据2003年南阳市经委对市属系统70户大中型企业人力资源结构现状的调查表明：国有企业1990年以后引进的本科学历以上人员的流失率高达64%，而高科技民营企业的流失率却仅为5%，这与国有企业形成了极其鲜明的对比。人们形象地把国企比喻成其他类型企业的人才实习工厂，人才流失严重。大家都知道，企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，而人才的竞争在很大程度上是人才制度的竞争，也就是人力资源开发和管理水平的竞争，谁拥有了人才，谁就拥有了企业的未来，而失去人才也就将失去一切。近年来，国有企业人才流失严重，技术骨干纷纷流向外企、合资等企业，国有企业成了人才培养的摇篮。这些流失的人才，都是企业的高级管理人员、掌握企业核心技术的人员、科研学术带头人或掌握企业主要销售渠道的人员。这些人才的离去，使国有企业付出了很大的代价，更有甚者，一些单位的科研人员或销售人员集体跳槽，致使原单位无法经营下去，最后只能倒闭，人才的流失和人才的不合理的调动成为制约人才结构的首要因素。

(二)激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性

激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等货币性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。调查发现，在外企中，普通员工的月薪收入在2 000至5 000元，主管月薪收入在3 500至7 000元，而经理月薪收入则在7 000至20 000元，这大大高于市属国企经营者平均1500元左右的月收入。一些国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制，薪酬激励作用丧失。另外，国有企业在工资、奖金的具体发放方面，由于部分企业不重视基础管理工作，没有经过岗位分析和岗位评价，致使在薪酬发放上随意性强，不太公平，严重挫伤了职工的生产积极性。

(三)不善于营造企业文化，人力资本投资不够

由于国企未把企业文化纳入人力资源管理，而且也未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，国有企业人力资源管理部门不善于营造企业文化。事实上，人力资源管理的核心在于管人，而企业文化的核心是统一员工的思想观念与价值取向，二者只有很好地结合起来才能真正发挥作用。

(四)企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节

目前，我国国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理人员培训统一的规划。企业培训工作通常与人事部门分离，一般由业务部门负责进行短期培训。而且，这种培训多限于岗位培训，常着眼于眼前利益，存在严重的短视行为。

二、适应企业发展，加强人力资源建设的对策

(一)完善国有企业的法人治理结构，建立科学高效的组织架构

通过人事制度改革，建立起与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制和强有力的、渠道畅通的人才保障机制。随着国有企业国际化进程的加快，企业内部信息沟通和科学决策越来越依赖于企业的组织架构，实现由传统的、金字塔式的组织结构向扁平的事业部制的转变是企业高效运转的保证。

(二)加大人力资本的投资力度，制定和实施人力资源规划，建立企业人才后备库

从上至下树立人力资本投资的作用或重要性大于物质资本投资的意识，并在适当比例上，将物质资本的投资向人力资本的投资转移。制定完善的人力资源规划和建立企业人才储备库，以克服国企人员富余和人员短缺并存的困境。完善的人力资源规划应包括宏观、微观和长期、短期人力资源的招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划。对企业而言，建立人才库相当于积聚不断向外释放的势能。人才库的来源既可以从外部招聘，也可以通过内部提升。事实上只要有合理的培训计划、激励机制，能更好地为企业带来利润的还是企业内部的人力资源，关键是管理者应该学会在工作中培养人才，在培养中使用人才。在培训教育的过程中，不仅要加强普通员工的教育培训，而且还要注重企业家队伍的建设。企业家是创新的主体，无论企业的制度创新，还是人力资源发展战略都有赖于企业家的创造性工作。

(三)引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念，营造特色企业文化

人本管理的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。在人力资源管理的实际工作中，应做到使用与开发并举，在对员工进行业绩考核的同时，还要关注对员工发展目标的考核。与此同时要全面加强企业文化建设，培育企业精神。人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好地发挥作用。因此，营造一个良好的企业文化环境有利于人力资源的有效管理。从另一个角度来看，人力资源管理也是企业文化的具体体现和贯彻落实。

(四)建立和完善国有企业的激励制度

国有企业人力资源管理篇5

关键词：国有企业;管理;人力资源;措施

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2013)07-00-01

在我国管理学当中，人力资源管理还是个新领域，其主要研究方向为人力资源的开发、生产、利用与配置等，不论国有企业还是私营企业，其目的均是为了企业目标的实现，并提高企业工作效率。而加强企业人力资源管理，可有效提高企业的经营效益，并实现企业经营目标，对于国有企业来说，强化人力资源管理同样是非常重要的。

一、国有企业人力资源管理面临的问题

1.人才大量流失，人力优势变弱

从20世纪50-80年代，我国高校学生实施统包统分的制度形式，很多国有企业聚集了很多优秀人才，占据着绝对的人力资源优势，并且国企的工作收入与环境稳定，福利制度也较完善，与民营企业相比，更能吸收人才，为优秀求职者首选的目标。但随着市场经济体制的深入开展，外资、合资及民营企业发展迅速，这给国有企业带来严峻挑战，国企中的优秀人才成为合资与外资企业首要攫取的目标，也是民企高薪聘用的对象，面对三资企业的人才争夺，国企的人才优势逐渐变弱。

2.人力资源开发力度不足

在国有企业的人才开发中，经营者对人力资源的认识不足，人力资源的开发投资也不足，有些企业在人力开发上的费用不足总工资的1.5%。对我国某城市的100多家企业进行抽样调查，一些国企在人力资源方面的开发投入力度减小，只有5%左右的企业在加速人力开发投入，而约20%的企业在教育培训方面的费用人年均为100-300元之间，还有些国企处于亏损状况，就基本停止了人力开发投入。有些国企也开始重视人力资源开发与培训，但在开发当中，还存在诸多问题，例如，培训目标不清楚，教条主义严重，培训仅流于表面形式，培训体系不完善，人才发展不具有持续性。

3.激励机制相对缺乏

据美国的威廉·詹姆士教授研究，激励环境缺乏情况下，人力资源的潜力仅会发挥20%-30%之间，也就是刚好保护饭碗。在国企传统激励机制中，其激励方式比较单一，主要以工资奖金作为物质激励，而精神激励方面则以荣誉称号作为主要激励措施。对于职工报酬和劳动投入将还未形成合理的对应关系，仍然实施平均分配，少劳者并不少得，而多劳者也不多得，这种平均分配形式挫伤了员工工作积极性。并且在人才选拔当中，一些国有企业存在轻能力重资历的现象，长官意志及论资排辈现象较为严重，人才选拔体系尚未形成，阻碍了人才的任用，也影响了高技能高素质人才的才智发挥。

二、强化国有企业人力资源管理的措施

1.以人为本，实施人本管理

对现代企业来说，强化人本管理是其内在要求。在市场经济下，国有企业要想生存发展，就需转变观念，积极树立起以人为本管理的思想，注重人力资源开发及利用，由物质资本向人力资本重视转变。并构建现代化的企业制度，实施社会化管理，让人人参与到管理当中，强调人的管理，全面提高国企业的社会效益与经济利益，增强市场竞争力，全面调动每位职工内在潜能。

2.合理规划人力资源，强化国企人力资源整合

对于国有企业来说，做好人力资源的规划工作是其管理的最基本活动，人力规划不仅能实现企业人员供给平衡，还能让企业人尽其能。要做好国企人力资源的规划工作，需要对人力资源的需求进行预测，其预测内容包含人力资源的类别与数量，对企业内外劳动市场进行分析，经预测及分析，制定出具有整合性的人力规划方案，对企业人力资源的需求及供给进行平衡。人力规划制定并不表明人力资源的管理者就可高枕无忧了，人力规划只是其基本活动，要合理管理人力资源，还需要构建完善的人力管理机制。

3.构建科学合理的人力管理机制

在市场经济体制下，国企实施了经济责任制，并构建了ISO9001的质量管理体系与安全健康管理体系等，并对其工作进行了研究及规范，制定了相关的工作流程标准，不过因工作出发点并非以人力资源为客观标准的，其管理机制并不系统全面，因此，需要构建科学合理的人力资源管理机制，强化工作设计与研究，实施标准化与制度化建设，合理制定岗位规范与标准，为人力管理奠定科学的客观技术基础，以促进人力管理的规范化及科学化。

4.强化国企人力资源开发及培训

在知识经济时代，国有企业要想获得发展，需要制定战略性人力管理策略，储备大量专业技能、基础知识与管理思维与现代企业相适应的人才，并注重人才培养方式，可设立专门的培训部，对企业员工的培训内容进行制定与知识，并输送合理人才。对于不同的行业，在人力培训费用上是略有不同，但人力开发费用至少应是国家规定总工资的1.5%左右，企业总利润的5%-6%之间，以确保人力培训投入力度。另外，还要把员工培训与奖励机制相结合，调动员工积极性，从更深层次上，对员工需求进行了解，以满足员工继续受教育愿望，将员工培训培养作为大事来开展，构建长效机制来培训企业员工。

5.强化工资激励作用

对于国有企业来说，应依据本身特点，构建合理薪酬结构，将薪酬与绩效相挂钩，发挥薪酬激励作用，其薪酬结构的设计应让员工的薪酬和贡献成正比例。运用员工绩效考核，让岗位间的降级及晋升具有量化考核的数据，让员工精力能集中于工作业绩提高上来，防止干好干孬一样的局面出现，充分发挥薪酬激励的作用，除了薪酬激励外，还要注重精神激励方法，除了给予各类荣誉外，还要尊重、支持与理解员工，并信任及关心员工，让员工积极参与到管理当中，以促进企业员工的工作积极性提高。

三、结语

知识经济时代下，国有企业要想获得持续性发展，就需要强化人力资源管理，而人力资源管理是项系统复杂的工程，还存在诸多问题，其过程完善不可能一蹴而就的，需要国家政策的引导，国企自身不断变革，构建完善的人力管理体系，充分发挥人力管理的作用，以促进国有企业不断进步。

参考文献：

国有企业人力资源管理篇6

关键词：国有企业 人力资源管理 问题 对策

中图分类号：F272.90 文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)12-253-02

人力资源管理是企业的一项基本管理职能，是为实现企业向社会提供所需产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。当今世界，科技日新月异，经济发展突飞猛进，现代知识推动了人力资源的重组，21世纪的人力资源管理已成为现代管理的核心。现实的市场环境对国有企业人力资源管理提出了新的挑战，企业要生存和发展，就必须加强人力资源的开发与利用。

中国加入世界贸易组织之后，电信、银行、保险以及医药行业，甚至是公务员这些我们以为非常稳定和有保障的行业，也都面临许多的变数。伴随着知识经济的发展和国有企业体制改革的不断深入，国有企业不可避免的要面对更大的挑战。而企业业务流程的各个环节都离不开“人”的参与，因此，竞争的焦点将更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源的竞争。当人力资源管理理论从初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段到现在的战略人力资源管理阶段时，许多国有企业由于体制限制而没有及时的转变人力资源管理制度，大部分还停留在人事管理阶段，没有及时地将人力资源管理理论转化到人力资源管理阶段或提升到企业战略的高度即战略性人力资源管理，这在很大程度上导致了国有企业人才流失和后备力量不足的情况。而相对于大中型民营企业或外企的人力资源部门来说，由于民营企业在体制上没有限制，外企在体制和观念上更加重视人力资源部门的建设，因此能够为企业的各个部门招收和培养更多的优秀人才，使其在人才竞争中占尽优势。所以，国企要想在今后的商战中生存发展，必须对企业的人力资源管理进行改革。

现今的国有企业人力资源管理存在着一些问题。

国有企业人员结构长期处于不合理的状态，冗员成为国有企业最棘手的问题之一。我国国有企业的“富余”人员达l5%~30%，即有2000万以上的“富余”人员。冗员问题在企业各个阶段都有，既加重了企业人工成本，也增加了管理难度。但考虑到企业及社会安全问题，这个问题到目前为止还没有特别有效的处理方法。国有企业富余人员多，也不是说各类人员均多，也有不足的，这是由企业人员结构不合理造成的，多余的主要是管理人员、办公室人员、普通工人和后勤人员，以上人员过多的企业接近和超过了40%。而人员不足的主要是技术人员、一线工人和推销人员，以上人员不足的企业也超过了40%，如不进行职业培训，企业人员结构上的这种不足是无法通过人员岗位的调整解决的。

另一方面，企业组织结构复杂，层级关系过多和工作任务分工不明确是现在许多国企的通病。繁杂的组织结构和众多的层级关系使企业的办事效率和工作绩效下降。工作任务不明确导致在工作中出现贪功、抢功、推卸责任等现象。另外由于目前国有企业体制的限制，人力资源部在企业中的定位大部分过低，使其无法发挥现代企业中人力资源部的作用。

同时，国有企业人才流失严重，已经成为迫在眉睫的大问题。国有企业流失的人才中，有相当一批是在国有企业中经历过几年的培训锻炼，既有专业知识又有一定工作经验，能够独挡一面的专业技术人才。企业为培养这些人曾投入大量的精力和财力，这些人才大量流失带来的直接后果是国有企业的科技队伍也随之被带走了。随着科技人员的流失，大量行业信息和科技成果也随之被带走了。

这对新时期的国企人力资源管理提出了新的要求。国有企业人力资源管理的完善和发展，是一项复杂的系统工程，应该从多个方面着手，同时采取有力的措施才能取得一定的效果。

首先要树立人力资源管理新理念。更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。要实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，还要靠一批既懂理论又会实践的人力资源管理专门人才来完成，人力资源管理者肩负着为企业选才、育才、用才的重任，其自身必须有较高的素质，才能胜任工作，因此，抓好人力资源管理干部队伍的建设是搞好人力资源管理与开发工作的前提。

其次要制定人才开发政策，以政策留人。国家对人才的引进、开发和使用非常重视，国家领导人在多次会议上都谈到了人才问题，各地方也在重视人才，制定相应的政策吸引人才。有些城市改革对引进人才的户籍政策，帮助解决家属、子女户籍问题，并帮助解决住房和家属就业子女入学等问题，解除了他们的后顾之忧;改革人才工资政策，使人才的报酬真正由其价值和市场供求关系来决定;改革人才奖励政策，对作出突出贡献的人才给予重奖;改革完善人才职称评聘政策，重在真才实学，使职称评聘政策向优秀青年人才倾斜;改革社会保障政策为人才解决福利保障和退休保障等等。对特殊人才实行特殊政策，加大人才引进、开发力度，从而达到最大限度地挖掘各类人才的潜力，实现人尽其才、人尽其用，切实做到用好现有的，留住关键的，引进急需的，储备发展的。

再次，要根据企业发展战略实施人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与挑战，制定必要的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况。因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

最后，要构建人力资源管理基础平台，企业应学习掌握员工综合素质测评方法，以科学的方法鉴别人才，招揽人才，合理配置员工，关心员工职业生涯，实施有针对性的培训，学习掌握员工技能测评方法，在企业内部合理确定专业人员的技术等级和操作人员操作技能等级，为确定职能工资或适当拉开同岗级人员的工资水平提供依据;学习掌握人工成本核算、分析和控制方法，实施人力资源管理全过程的费用控制，以优化人工成本结构和人工成本的投入产出关系;学习掌握企业薪酬制度的种类及其特征，能选择对企业适用的薪酬制度，定期诊断薪酬制度存在的问题并加以修正，特别是在股权激励日益流行的趋势下，还要拓宽知识领域，学习掌握各类股权激励的基本方法;学习掌握对部门和员工实施绩效考核的种类及其特征，能在企业领导和有关部门的协助下，确定有效的考核体系、考核流程、考核指标、考核标准，控制考核过程，充分利用考核的结果。

综上所述，人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

参考文献：

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6.曾丽娜，曾玲娜.国有企业人事劳资管理及对策[J].经济管理论坛，2005(10)

国有企业人力资源管理篇7

人力资源管理是国有中小企业管理的基础与核心。随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识经济为载体的全新时代，企业之间的竞争已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本也就是人才的竞争。丰富的人力资源是企业发展的根本，建立一支爱岗敬业，业务精通，素质过硬的人才队伍无疑是提高企业核心竞争力的有效手段。随着改革开放的持续深入，全球经济一体化进程不断加快，外企的涌入，私企的发展，在人力资源方面，使得与国有大型企业相比已不占优势的国有中小企业陷入了捉襟见肘的局面，人才不断流失，综合竞争力大大减弱，在这种情况下，国有中小企业要改变人力资源方面的弱势地位，就必须改变传统的用人制度，盘活现有人力资源，立足本企业培养、锻炼、选拔各级管理人才，适当引进外来人才，形成多层次，各年龄段的企业人才队伍，努力提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。本文就国有中小企业人力资源管理存在的问题进行分析，并探讨解决问题的方法。

1 人力资源管理理论概述

1.1 人力资源管理的含义 人力资源管理就是用一系列现代化的科学方法，对人力资源进行合理的发现、培训、组织和调配，同时，对人力资源的载体即人进行必要的激励，对其思想和行为进行恰当的协调，充分调动和发挥人的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。一般来说，人力资源应从两个方面理解：①对人力资源量的管理。主要是对人力进行恰当的培训、组织和协调的外在管理，使两者更好地保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。②对人力资源质的管理。主要就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为等内在的管理，以此充分发挥人的主观能动性，达到组织的目标。

1.2 人力资源管理在国有中小企业中的地位和作用

1.2.1 人力资源管理职能与组织绩效的关系(见下图)

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1.2.2 人力资源管理在国有中小企业中的作用 对于国有中小企业战略目标的实现、各种管理的实施都必须与有效的人力资源管理活动相结合。企业还可以通过一些环节，使人力资源管理得到升华，从而提高企业的核心竞争力，更好地实现企业的发展目标。

人力资源管理在国有中小企业的作用主要有以下三方面：①企业的绩效。人力资源管理的一个重要目标就是提高企业绩效，并通过这些活动发挥企业的实力，真正达成所作出的战略贡献。②国有中小企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值。主要是企业中人们所拥有的能够用于他们工作的能力构成，而人力资源管理的战略目标就是不断提高企业的人力资本。③国有企业成本系统的有效性。作为企业战略的贡献者，人力资源必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务。

2 国有中小企业人力资源管理存在的问题

相对于计划经济时代的人事管理，国有中小企业的人力资源管理在改革、发展、创新的过程中有了长足的进步，逐步建立起了具有自身特点的管理体系，但也存在着其固有的缺陷，面临着新的挑战。

2.1 人力资源管理理念落后 许多国有中小企业将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，并没有真正认识到人力资源是具有巨大潜力资源的工作。企业认为人力资源管理活动，只是进行一些简单的劳动组织、档案管理、薪酬分配、考核升级等低层次的管理活动，并没有把它提升到企业战略发展的高层次方面。

2.2 人力资源管理水平不高 目前，大部分国有中小企业的人力资源管理部门的工作人员缺乏专业的管理能力，自身素质不能够满足人力资源管理所需要的知识和技能，不能更好地掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作。因此，企业在选拔人才的时候，需要对人才进行整体的考核，考察其专业素养和能力是否满足工作的需要，只有具备熟练操作型的人才才能发挥人力资源管理水平。

2.3 缺乏有效的激励机制 在国有中小企业的发展中，有很多员工在工作的时候并没有很高的积极性，企业各级管理者和专业技术人员的创造力也得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏积极有效的激励机制，在分配上做不到按岗位、能力和贡献进行分配。

2.4 忽视员工素质的培训和潜能的开发，人力资本投资不足 国有中小企业普遍缺乏人力资源投资意识，只关心眼前，不注重长远，担心培训员工是“为他人做嫁衣”，很少做长期的人力资源预测、规划和开发。往往是“一个专业受用一生”，不重视员工的在职教育以及继续教育，对人力资本的投入严重不足，造成了人力资源整体知识更新缓慢，严重制约了人力资源潜力的充分发挥。

2.5 人力资源管理缺乏科学的规划 在传统计划经济体制下，国有中小企业是国家进行人力资源配备的，虽然认识人力资源管理相对简单，企业无需做出人力资源的规划。但是人力资源管理对企业的规划认识性不够，缺乏长远眼光，因此就需要我们把人力资源开发、管理加以利用，然后提到战略的高度来规划。

2.6 用人机制不健全 由于国有中小企业在人力资源的开发和投入方面力度不够，选人用人制度比较僵化，严重制约了优秀人才脱颖而出。

人才流动机制不健全导致了高素质、高层次的人频繁跳槽，低素质、低层次的人不愿流动，形成了“人才短缺”和“人员冗余”并存的现象。

3 做好国有中小企业人力资源管理的思路和理念

3.1 树立“以人为本”的人力资源管理理念 国有中小企业应认真落实“人才强企”的战略，充分认识到人力资源管理在企业发展中的核心作用，树立“以人为本”理念，要做到：①加大人力资本的投入，加大员工培训的力度，合理配置人力资源，真正做到人尽其才，才尽其用。②为了帮员工定制职业生涯设计，就需要将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机结合起来，使员工在实现个人目标的过程中为企业做贡献。③企业要着眼于员工的需要，要尊重员工，理解员工，关心员工。

3.2 建立健全科学的人才选拔机制 一个企业可持续发展的前提就是人才，也是企业最重要的战略资源。人才是企业实现价值的主要创造者，其中企业80%的业绩往往都是由20%的关键人才完成的。因此，国有中小企业应重视关键人才的培养，为其提供施展才华的舞台。同时在人才选拔和配置上应遵循优胜劣汰的原则，引入公开竞争机制，建立统一的选拔标准。

3.3 建立分层次、有重点的人力资源培训机制 国有中小企业在培训过程中需要因材施教，这样才能重点对有发展潜力的后备人才进行更好地培训。并充分利用PDCA循环，提高培训绩效。与此同时，建立反馈与激励相结合的人力资源培训制度。将培训结果与员工任职、晋升、奖励、薪酬待遇结合起来，并及时反馈给受训者，使培训效果与绩效考核、员工薪酬紧密相联。

3.4 建立公平合理的激励与约束机制 为了建立健全的员工激励机制，需要企业采用物质奖励与精神激励相结合的方式，采用多种激励手段，打破“铁饭碗”的制度，以此形成按劳分配为主体，多种分配形式相结合的分配体系，针对不同岗位的员工要采取不同的激励手段，然后根据能力和业绩拉开报酬的层次。同时改变企业内部员工福利等基础状况，以此激发员工的上进心和积极性。

3.5 改善企业环境，留住企业人才 要关心人才、爱护人才，唯才是举，因才适用，留住现有人才。并创造一个有利于人才成长的环境，使优秀的人才脱颖而出。

3.6 塑造具有自身特点的企业文化 企业文化是人力资源管理与开发之本。为了建立企业内部良好的人际关系和文化氛围，就需要国有中小企业在进行文化塑造的时候，要同传统的国有企业政治思想工作结合起来。使员工不论是物质上还是精神上都要有主人翁的意识，在企业内部真正营造出求真务实、奋发向上、相互合作的工作氛围。同时还要通过宣传教育等各种形式，让企业文化真正深入员工脑海，促进员工将个人的目标与企业目标融合到一起，为企业的发展做出自己的贡献。

国有企业人力资源管理篇8

一、目前国有企业战略人力资源管理的发展现状

在当前，招聘优秀的人才是企业发展的第一要素，而企业人力资源管理部便是为企业招收优秀员工的重要部门，因此，企业人力资源管理的行业便受到各个方面的关注，虽然有很多科学管理理论，但是这些理论并没有很好地运用在真正的企业管理上。国有企业的人力资源管理还是处于传统的人事管理阶段，没有形成真正意义上的人力资源管理意识和组建人力资源管理部门。大多数国有企业忽视了人力资源管理的重要性，没有把人力资源管理放在企业管理的首要位置，为企业发展战略服务，人力资源管理的性质仍旧是行政管理，不能够跟随时代的变化而变化，导致人力资源管理与国有企业发展战略相脱节。在目前的国有企业管理当中，只单纯的让人力资源管理部门去管理员工的基本信息，从而缩小了人力资源管理的范畴。但是，在现代企业的发展中，为了顺应社会经济发展的需求，人力资源管理必须上升到企业战略规划当中，从根本上实现企业对人才的合理配置。

二、国有企业战略人力资源管理对于企业发展的意义

1.从人才招聘上来说，人力资源管理部为企业发展招聘优秀的人才。人力资源管理部门根据岗位需求，招聘与甄选人才，将具有不同能力的求职者分配到不同的岗位，使各个岗位人员能够各司其职，互相配合，使得企业内部整个工作流程井然有序。

根据企业需求选取具有相应特点的人才。企业在不同时期需要不同类型的人才，在不同的时期进行有效地招聘人才才能充分发展企业对人力资源的需要，使人有所用，用有所值。招聘规划是人力资源规划的重要组成部分，招聘规划的成败跟人力资源规划的成败有很大关系，招聘工作的结果直接影响着企业未来的发展。

招聘人才的质量影响企业人员的稳定性。高质量人才之间的相互合作，能够使得员工高质量、高效率地完成工作任务，不仅能够节省时间，使企业获利，更能够使得员工在合作共赢的过程中，实现自己的价值，并且获得相应的奖励，使他们内心获得能够胜任这个工作的满足感，从而增强团队的稳定性，减少了公司人才的流失。

2.从提高企业员工工作能力方面进行研究，人力资源管理部能够对企业内部人员进行更科学的考核。人力资源管理部门为提高企业绩效，促使企业快速、持续、稳定地发展，应建立相应的资源管理体系，例如，人力资源管理部通过建立健全和完善绩效管理制度，对企业内部人员进行考核。

企业内部人员的考核结果是确定员工劳动报酬的依据。企业根据按劳分配原则，规定员工只有付出一定的劳动，才能得到相应的劳动报酬。合理有效的考核制度，使企业员工得到合理的薪水，不但增加了员工之间的公平性，也提高了员工对工作的积极性，从而有效提高员工的工作质量。对企业内部人员进行考核是激励企业员工的有效手段。奖罚分明的考核制度，既能够激励出色先进的员工更加优秀，同时又能鞭策后进的懈怠者努力工作，从而激发全体员工都能够认真对待自己的工作，有效地提高工作的效率。

对企业内部人员进行考核是进行人力资源合理分配的基础。只有对员工进行一定的考核，才能看出每个员工的人事状况、与其他员工配合的默契程度等等。对于一些所具备的素质和能力已经超过在其岗位所需素质和能力的员工，就可以使他晋升，而那些自身素质和能力达不到所在岗位要求的员工，就应该被降职或调动到更适合其能力的部门去工作，因此，人事资源管理部通过合理地调配企业的工作人员，使工作人员的工作效率达到最大化。

3.从人力资源管理部对企业内部资料进行更加合理的管理方面来说。企业人力资源管理部门在完成招聘工作后，应该要做好人事档案管理工作，企业劳资档案应齐全、完善。另外，人力资源管理部在进行人事调动之后对相关人员的资料及时进行修改，并且及时归档。同时，人力资源管理部门还可以对企业内部的人事资料进行管理，使企业各部门人员的信息清晰明了，保证企业工作的有效进行，使管理者可以了解到企业这一段时期内部人事变动，并依此做出相应管理措施。

三、有效提高国有企业战略人力资源管理的方法措施

(一)完善人力资源管理部的相关管理制度

1.明确管理人员在职岗位的责任。尽管很多企业都采用绩效考核这一制度来提高员工工作的效率，但是为了能够让人力资源管理部人员更好地完成自己的工作，应该将管理部门的工作任务进行明确，每个员工都对自己的工作责任清楚地了解，这样在执行任务的时候，员工可以将自己的每一件工作都很好地完成，而不会出现搞不清楚自己该做什么事情、搞不清楚自己的工作范畴等情况。

2.确立正确的奖金制度，提高企业人力资源管理部对企业管理工作的积极性。企业人力资源管理部需要对企业员工的工作责任进行更加明

确的分配，使得企业员工都能够将自己应该做的工作做好，同时，企业人力资源管理部为了提高管理人员的工作效率，应该制定相关监督制度，对管理部的员工工作完成的程度与结果进行记录。利用先进、科学的网络设备将员工的信息进行记录，关注员工的工作内容、员工完成工作的好坏、工作时期的表现等方面，定期展开员工工作汇报的会议，通过从网络上检索员工的工作记录，来对员工的业绩进行评比，企业实行优劣奖惩制度，对工作是否认真、完成工作是否好坏等方面进行讨论，对优秀的员工进行奖赏，对表现差劲的员工给予批评。这样能够促使企业人力资源管理的员工在工作中更加认真，从而对企业的人事管理事业的发展有一定的积极作用。

(二)加强对人力资源管理部人才的培养

1.对人力资源管理的人才进行培训，使得管理人员能够更好地完成企业的管理工作。社会在不停地向前发展，有越来越多的信息涌入企业的工作中，为了能够与时代共同发展，企业人力资源管理部必须时刻接收新鲜的信息，才能对企业进行更加有效、科学的管理，这就需要企业对资源管理部人员的工作能力有更高的要求，通过对资源管理部的员工进行定期的培训，加强他们对外界新鲜知识的吸收、学会更加科学的管理学理论知识，结合国内外先进的管理方法，在管理上坚持以人为本的管理原则，使得企业人力资源管理部对企业发展有一个更好的管理措施。提高国企对人力资源管理的认知及管理技巧。人力资源管理关系到企业的发展，具体而言，企业的人力资源管理不仅包含对员工的档案管理、劳动组织管理和员工的工资考核管理，还包含人才招聘、员工培训、员工的职业生涯规划和员工薪酬设计等很多问题。

2.提高人力资源管理员工的思想积极性，增强员工工作的内驱动力。企业需要提高员工的思想积极性，促使员工做出更加优秀的成绩。人力资源管理部应随时关注内部员工思想动态的变化，通过开展关于提高企业资源管理部人员思想积极性的活动，促进管理人员进行情感上的交流和管理经验方面的探讨，为员工提供一个相互学习的机会，使员工具备更好的管理能力。通过对员工思想之间的交流，能够让员工对工作更加尽责，学会与他人更好地相处，为企业管理员工的工作营造一个良好的环境。

另外，企业上层除了应该对人力资源管理员工的工作加以关注之外，还应该对员工生活方面多加关心，关注员工生活中遇到的各方面问题。企业高层领导通过帮助员工解决一些实际的生活问题，使得员工能够更好地将自己的全部精力投入到企业管理工作中，根据企业的实际情况对企业人才进行科学配置。上层领导对管理部员工提供的帮助，以及对其他员工的关心，都会使企业中的每一个员工对企业有更深的感情。人力资源管理部员工对企业内部的人员必须清楚地了解，才能够对企业管理提出更有效的策略，使得员工愿意为企业的发展尽自己的全力。这种人性化的交流方式，能够长期地调动员工工作的积极性，对企业经济发展、为员工培养健康的思想都有积极的作用。

3.对企业人才管理采取管理外包制度。企业在人才管理上如果有不足，为了能够对企业人才进行更好地管理，获得有利于企业发展的更好的管理制度，企业可以采取人力资源管理外包的手段，聘请专业的管理团队对企业人才进行更加科学的管理。人力资源管理外包的制度，能够提高企业内部管理部的工作效率，避免企业人才管理部门做没有意义的工作，從而消耗企业的财力、物力和人力。企业外包单位内部各司其职，有利于人员管理和调控。采用KPI绩效考核的管理制度，利用网络系统制度的实施，不仅能够使得企业人员找到适合自己的工作岗位，也能够对员工的工作能力进行标准的评价，有利于企业内部人员对工作积极性提高。同时，公司也要对人力资源管理进行绩效考核，有利于企业对工作问题责任的归因解决。

国有企业人力资源管理篇9

1.人力资源管理机制缺失。

管理机制缺失主要体现在内部流动机制缺位、员工培训流程不规范等方面。其中，内部流动机制缺位主要是指人员内部流动管理不明确，不同业务部门之间的人员配比长期处于一个较低的水平，导致各部门之间的人力资源综合性管理存在一定空白。对企业而言，允许员工在企业内部进行流动，不但能够在企业内部形成一种良好的竞争机制，也能保持员工工作积极性，将企业所提供的服务维持在一个较高水平。但部分国有企业人力资源管理存在一定误区，导致人员流动的随意性较大，引发严重人力资源浪费现象。在开展人员培训过程中，部分国有企业的员工培训缺乏强制性，且培训方式相对单一，缺乏必要的实训锻炼，员工再教育的水平较低。员工再教育是提高员工综合素质的重要方式，但目前部分国有企业在开展员工再教育时，部分员工对再教育不重视，未认识到再教育对其的积极影响，进而出现一种抵触、不情愿的情绪。

2.人力资源管理理念落后。

现阶段，企业管理人员均认识到人力资源管理对企业发展的积极意义，并推出了一系列改革措施。但从应用效果来看，人力资源改革的效果并不尽如人意，主要原因是企业领导的思维受到传统管理思想的影响，按照既定的思维模式更新管理方法，导致人力资源管理内容没有实质性提高。少部分国有企业人力资源管理“雷声大、雨点小”，单方面宣传人力资源管理的重要性，却未推出相应的管理措施，也是人力资源管理理念落后的一种表现。

二、转变国有企业人力资源管理思路分析

在国有企业改革的大背景下，不同管理思想都会对企业管理流程产生影响。对国有企业而言，在管理之前必须要认识到人力资源管理在本企业的基本需求，再结合企业开发建设中的重要意义，将人力资源管理作为一个单独的模块，在综合分析影响人力资源管理的相关要素时，必须要转变人力资源管理思路，进一步优化相关管理方法。

1.在战略定位上给予人力资源管理支撑。

对国有企业而言，人力资源管理部门在新形势下，不但要将人力资源管理作为一项系统性的企业管理工程，还要将人力资源管理与企业未来发展战略联系在一起，以战略性思想考虑管理的相关问题。战略思想体现了企业发展的多方面要求，是企业在未来相当长一段时间内所要完成的目标，对企业发展起积极的指导作用。通过在战略定位上给予人力资源管理支持，能够从整体战略角度判断相关管理方法的科学性，为开展下一阶段的人力资源管理奠定基础。

2.在思想上肯定人力资源管理作用。

目前，国有企业人力资源管理是基于各部门之间员工发展的管理内容。一般情况下当员工进入某一部门时，其职业生涯规划就会与这个部门产生密切的联系。此时，若以全局的角度思考某一特定的人力资源管理问题，很容易出现管理资源浪费的现象。对于相关管理人员而言，可进一步完善“人才池”的概念，通过“人才池”，开展全方位的人力资源管理。对企业而言，要建立企业内部人员为服务对象的人力资源市场，通过完善内部岗位竞聘机制，激活企业岗位竞争活力，为高质量人才提供更多的发展空间。另一方面，应借助信息技术，建立以人力资源管理为主体的内部信息系统，汇集全企业工作人员的相关信息，并将员工专业技能信息发放的系统平台上。此时，人力资源管理人员可根据企业相关需要，对各类工程技术人员进行优化分配。

3.在内容上明确人力资源管理方法。

从国有企业管理方法来看，其管理方案具有一定的针对性，即针对相关管理风险因素进行实时控制与预判控制，这就导致相关管理存在滞后性。因此，必须要在内容上明确人力资源管理的相关要求，以员工结构(包括技能等级、年龄分布、业务处理等)为切入点，对其岗位分配、薪资管理等进行确定，最终建立与企业战略发展规划相一致的人力资源管理方案。

三、国有企业人力资源管理体系建设分析

1.营造良好管理环境，为开展人力资源管理奠定基础。

在人力资源管理中，必须要认识到人力资源管理与企业发展战略之间的关系，并结合本企业的基本服务内容、发展战略、阶段性任务目标等，为人力资源管理流程提供支撑与保证，以此制定人力资源管理规划。人力资源管理是企业各项管理工作中的重点，制定人力资源管理规划能够为国有企业发展提供基本发展思想，避免相关管理措施出现盲目性，要树立新观念，以创新思想审视人力资源管理问题。在管理过程中，要重视避免管理实际与既定方案不协调的现象。对相关管理人员而言，国有企业既定的方案基本体现了企业一段时间内基本工作目标，包括基础设施建设、工程监管、投融资等，若人力资源管理与既定方案不协调，就容易导致在某些岗位上出现人员缺失或人员聚集的情况，导致某一项功能的缺失，最终影响企业目标的实现。当管理人员发现两者不协调时，应由人员配置入手，判断不同岗位将的人员规划是否合理，是否出现其他风险因素，在综合考虑多种影响因素的背景下，通过综合控制，合理分配不同服务岗位的人员配比，实现多角度的人力资源管理控制。通过营造良好的管理环境，能够保证相关人力资源管理办法与企业发展相适应。

2.完善管理工作机制，实现多角度的人力资源管理。

国有企业人力资源管理篇10

[关键词] 人力资源管理人力资源开发激励机制

所谓的人力资源管理，在现实中只不过是人事管理的一种 时尚 提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业 发展 的同时，也加剧了人力资源市场竞争。

一、国有企业人力资源管理中存在的问题

国有企业在人力资源开发和管理方面与中外合资企业、外资企业,尤其是与世界上著名的跨国公司相比,主要存在以下几个问题:

1.国有企业人力资源开发的投入严重不足

据一项对我国主要城市100余家企业的抽样调查表明，国有企业人力资源开发的投入大幅度减少。仅有5%以下的企业加速人力资源开发的投资;20%左右的企业，其 教育 、培训费年人均在10元～30元之间;30%的企业只是象征性地投入教育培训费，年人均在10元以下;其他国有企业多为亏损单位，已基本上停止了人力资源开发的投资。

2.人力资源的素质亟须提高

国有企业人力资源开发投入严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下。具体表现在以下几个方面:

(1)企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的 科学 技术。管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。

(2)企业的技术工人文化素质偏低。据有关资料表明，全国 工业 企业的技术工人队伍中，初中以下文化程度的人数比例为67%，高中、技校文化程度的人数比例为30.4%，而大专以上文化程度的仅占2.6%。

3.企业人力资源开发的 方法 陈旧

首先，在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降。其次，很少采用与职工工作 内容 、工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性。再次，企业不重视良好组织环境的培育，企业文化建设和企业思想 政治 工作均很薄弱，企业凝聚力减弱。

4.国有企业人才资源流失严重

近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。

二、国有企业人力资源开发与管理薄弱的主要原因

上述状况表明，国有企业的人力资源开发相当薄弱，其原因是综合性的，但其中认识和体制因素则是决定性的。

1.认识上的原因

长期以来，由于我们对人力资源或人力资本的特性、作用和 影响 力的认识不足与不科学，因而使我们的人力资源开发和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入细致的 研究 。最突出的是，我们对人力资源这种特殊资本的增值与保值的意识十分淡薄。长期以来，我们一直在否定人力资源的商品属性，否定人力资本的作用。在对资产评估中，不考虑人力资本;对人力资本的状况心中无数;对人力资源的流失，不认为是企业资本的流失。由于对人力资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，因而对其作用、影响及特性认识不足，忽视甚至轻视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资源开发的制度与保障体系。

2.经济体制的影响

企业人力资源开发的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。而在长期的计划经济体制下，国有企业既形不成这种内在动力，也感觉不到外在的压力。动力和压力的双重弱化，造成国有企业长期忽视对人力资源的开发。在经济体制改革过程中，曾全面推行的企业承包经营制强化了企业行为目标的短期化，而追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将所有的人力、物力均投入到生产中去。当前，国有企业缺乏进行人力资源开发的压力和内在动力的根源则在于国有企业产权不明晰。 目前 国有企业名义上归国家所有，但在实践上，出资者含糊，没有人格化的投资主体，国家实际上对企业的财产承担着无限责任。在国有企业产权不明晰的状况下，企业的经营失误对所有者并无触动，对经营者和员工也无太大的影响。即使一些企业在市场竞争中失利，也不会产生太大的压力。这就使国有企业缺乏提高员工文化知识与技能水平的紧迫感。

三、重视人力资源开发，全面实施人力资源管理战略