企业人事管理制度十篇

企业人事管理制度

第一节 总则

一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。

二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘(雇)用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节 一编制及定编

五、 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。

六、 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。

七、 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。

八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。

九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。

十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。

第三节 员工的聘(雇)用

十一、 各部门、下属公司、企业对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。

十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

十四、各级员工的聘任程序如下：

1.总经理，由董事长提名董事会聘任;

2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任(部长)及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任;

3.部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任;

4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。

1.先在本部门、本公司、企业内部调整;

2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。

3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。

十六、新聘(雇)员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。

十七、 新员工正式上岗前，必须先接受培训。

培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等

培训由劳动人事部和用人单位共同负责。

员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。

试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。

十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘(雇)用合同;决定不录者试用期满退回原单位。

十九、 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。

第四节 工资、待遇

二十、 公司全权决定所属员工的工资、待遇。

二十一、 公司执行董事会批准实行的工资系统列。

二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。

二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。

二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。

二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。

二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

二十七、 员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。

二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。

第五节 假期及待遇

二十九、 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。

三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：

1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇;

2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假;

3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。

4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理;

5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担;已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担;

6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准;未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。

7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。

三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚(男25周岁、女23周岁)假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。

三十二、产育假：

1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天;生育时难产的(如剖腹产、III 度会阴破裂等)可增加产假30天;

2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天;难产可增加30天;

3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天;产生女结扎的另增加21天;

4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。

5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。

三十三、 节育手术假：

1.取环休息1天;

2.放环休息3天;

3.男结扎休息7天;

4.女结扎休息21天;

5.怀孕不满4个月流产休息15-30天;流产后结扎增加21天;流产假期1年内不能超过2次;

6.怀孕4个月以上引产休息42天;引产后结扎增加21天;

7.以上假期内工资津贴照发。

三十四、员工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，丧假3天;异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。

三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。

第六节 辞职、辞退、开除

三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

三十七、 试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。

用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。

三十八、 员工与公司签订聘(雇)用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘(雇)用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。

四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。

四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续;给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。

四十三、 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。

被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

四十六、 聘(雇)用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘(雇)用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。

公司不与之续签聘(雇)用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

四十八、 员工辞职、被辞退、被开除或终止聘(雇)用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十九、 公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。

第七节 附则

企业人事管理制度篇2

关键词：钢铁企业;人事管理;制度优化

随着市场经济体制改革的不断推进，钢铁企业在发展中也在加强多元化管理模式的探索，尤其重视劳动人事管理制度的研究。在新的市场经济环境下，钢铁企业要结合时展的要求和自身发展的实际，创新管理模式，保证人事管理能在整个企业发展中起到重要作用。当前，很多钢铁企业在发展中只重视提高自身的经济效益，忽视了制度的建设完善和管理制度的创新，最终影响到整个企业的整体发展和经济效益。要适应新经济环境的发展，企业需要从多方面着手，做好相关的制度建设和管理创新等工作。

1 钢铁企业劳动人事管理现状

钢铁企业具有较长的发展历史，多年的发展中，已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展，传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境，其弊端也在发展中逐渐显露出来，不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。

(一)人力资源在企业发展中角色地位较弱

受传统经营理念的影响，钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升，将主要精力集中在企业经济效益的提高上，在人力资源系统的建设和人才资源建设方面，投入的精力较少，人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化，人才队伍专业化能力较差，在企业发展中的作用不明显。

(二)企业管理制度建设滞后，体系不完善

多年的发展中，企业管理制度的建设与其经济发展相比，出现相对滞后的现象，传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善，导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范，最终对企业的整体运营带来不利影响;此外，体系建设不完善，很多管理工作无章可循，造成管理混乱等问题的出现等，给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。

(三)模式缺乏创新，知识管理机制作用较小

随着知识经济时代的到来，信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用，但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量，在管理模式上缺乏新意，忽视了知识管理机制的作用，最终影响到整个经济效益和管理效益。

2 钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施

(一)不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度

薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分，在综合管理体系的建立中，需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用，同时，这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中，需要结合企业自身发展的实际，不断进行人事制度的创新，完善薪酬管理机制，并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求，引导企业做好全面创新工作，提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上，可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施，打破传统薪酬制度的限制和影响，保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际，完善各种人才管理的方案，为其制度的全面创新创造良好的条件。

(二)建立科学的劳动人事绩效管理制度

通过人事相关考核制度，用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为，不仅能提升员工工作的积极性，还能对不同工作水平的员工进行甄别，从而为人力资源的合理配置提供科学的依据，优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现，从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中，需要建立科学的人事考核制度，对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式，发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力，要从企业日常经营做起，建立相应的量化指标，也要让员工认识到其积极作用，发挥其主观能动性，为企业的发展做出更多贡献。

其一，要从工作的质量方面进行严格规定，保证产品和生产的质量，让员工认识到产品质量的重要性，努力提高产品的质量和服务的水平，在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题，不断提高企业整体经济效益;其二，对工作人员的工作效率进行严格考核，企业生产效率关系到企业整体发展水平，因此，在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关，让员工形成时间观念。此外，要对整个考核制度和体系有科学完整的认识，综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素，保证相关政策制度能得到有效落实，并科学全面分析各项制度，建立完整的考核评价管理制度，鼓励员工发挥其自身优势，提高整体管理水平。

(三)重视企业员工培训制度的建立

随着企业改革发展的不断推进，员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视，员工在企业生产发展中处于主体地位，企业管理主要也是对人员的管理，因此，相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求，企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理，并组织多种形式的员工培训，在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升，尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升，为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。

(四)利用现代网络技术，创新管理手段

随着现代网络技术的不断发展，企业在发展经营中可借助现代信息技术，实行信息化管理和优化管理，重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用，鼓励员工通过网络等平台加强自身学习，提高自我管理能力，并借助网络手段建立相应的网络管理平台，提高管理效率，这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。

同时，在管理模式的优化中，要重视创新思维的重要作用，克服传统管理模式中的弊端和思维限制，对创新方案进行优化比较，最后择其最优，并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设，为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境，保证企业各项工作有序开展。

3 结语

钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用，结合目前发展中的问题，重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性，并建立完整的人事考核体系，采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束，同时，要借助现代网络技术手段，创新管理模式，加强对员工的培训，提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下，钢铁企业发展中机遇与挑战并存，要适应经济转型时期对企业的发展要求，要转变传统的管理观念，在实际工作中认识到人的主体性，不断推动企业各项管理制度的创新和发展，为企业长期健康发展提供更有利的条件。

参考文献：

[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家，2013，34(17)：108-109.

企业人事管理制度篇3

为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员

除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二则 管理权限

总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

人力主管工作职责：

一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

二、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

三、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

四、 组织公司平时考核及年终考核工作。

五、 组织公司人事培训工作。

六、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

七、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

八、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。

九、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第三则 职员录用

被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。

《职员聘约合同》时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。

完备调离手续

双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：

(1)处理工作交接事宜;

(2)按调离手续要求办理离职手续;

(3)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;

(4)退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月;

(5)报销公司账目，归还公司欠款;待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

(7)职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。

(8)如与公司签订有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理。

离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。

纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。

第四则 工作守则和行为准则

员工工作守则包括

一、 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。

二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。

三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。

六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

九、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

兼 职

.职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。

.禁止下列情形的兼职：

(1)在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作;

(2)兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手;

(3)所兼任的工作构成对本单位的商业竞争;

(4)因兼职影响本职工作或有损公司形象;

(5)主管级及以上职员兼职。

个人投资

.职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资：

(1)参与经营管理的;

(2)投资于公司的客户或商业竞争对手的;

(3)以职务之便向投资对象提供利益的;

(4)以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。

保密义务

1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。

1、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。

行为的自我判断与咨询

职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：

1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准;

2向主管或总经理提出咨询。

接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。

职员遵守的行为准则包括：

一、 职员必须严格遵守公司一切规则制度;

二、 职员必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理;

三、 职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取;

四、 职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密;

五、 职员不得利用工作时间从事第二职业;

六、 职员不得损毁或非法侵占公司财务;

七、 职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从公司指挥，予以协助;

八、 在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现;

九、 公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情;

公司内应有的礼仪：

第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：

1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁。

2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。

3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。

4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。

第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：

1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。

2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。

3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。

4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。

5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。

第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：

1.站姿：两脚脚跟着地，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩。

会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。

要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。

3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。

4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。

5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说："对不起，打断您们的谈话"。

6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。

7.走通道、走廊时要放轻脚步。

无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。

第五则 员工的考勤、休假、请假制度

职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执行。

标准工作时间

周一至周五：上午9：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合标准工作时间：11小时

周六至周末：上午9：30—12：00 下午2：00—6：00 晚上7：00—9：00 合标准工作时间：8小时30分

编辑部及管理层人员工作时间可根据工作进展情况灵活安排，但每天必需填写个人一周活动表，每周一向上级汇报。编辑部工作人员外出无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报

迟到、早退或旷工

上午上班前和下午下班后，职员要由本人亲自打卡，若因故不能打卡，应及时填写请假单报负责人签字，然后送主管备案。如因工作原因不能签到必需至电通知主管。发现替他人打卡，每次会扣除双方薪金各100元。

员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

第一次迟到(早退)提醒注意，第二次迟到(早退)口头警告，第三次迟到(早退)写出书面检查，并再加扣除薪50元。当月累计7次迟到(早退)的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。

迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工6天，连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过30天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。

请假须填写请假单，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时对请假进行备案。

请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在主管或直接上级主管，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的70%为基数发放。

请事假将被扣除当日薪金全额。

因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。

如赴外地出差，应填写出差单交主管备案。

一、上班时间不允许做与工作无关的事,如需外出应请示主管(编辑部无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报)

二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高工作能力。

加 班

如因工作需要，需在非工作时间工作的，必须通知部门主管。加班时需填写加班记录。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相者，经查获后，记过或记大过。经理级以下人员每晚加班2小时，第二天可晚工作一小时作为休息时间。每累记加班24个小时，或连续加班12个小时没有休息，可申请一天带薪假期，或相当于三天工资的加班补助金。管理层为不计酬加班。

加 班 请 假：

1.操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(领有具体事实不得故意推诿)否则一经派定即须按时到退。

2.连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向领班或值日值夜人员以请假单请假。

3.公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列入考勤。

4.在加班时间中如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时，值日值夜人员可分配其他工作或提前下班。

假期管理：为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。

节 假 日

国家规定的大型节假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、国庆(3天)、春节(8天),给予休假 但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。

一、工作年假： 工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前2周向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。

二、事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“员工请假单”,半天以上(不超过1天)的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,(特殊情况除外)。经过批准的申请单交公司备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资;旷工连续超过3 日，累计当月6天者,公司无条件解聘。

三、探亲假：与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期15天的探亲假;未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期7天的探亲假;

四、婚假：职员结婚给婚假10天假期, 子女结婚可请假2天

五、丧假：直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司给假5天。

六、病假：员工确实因病不能上班时,应填写“员工请假单”,并出具医院证明,半天以上(不超过1天)的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资(特殊情况除外)。经过批准的申请单交行政中心备案。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。

本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者进行经济处罚、停职或开除。

(二)病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者可予命令退休或资遣。

本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。

本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第六则 工资待遇

一、 工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加____元的工龄补助。

二、 奖金：销售提成：根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。

三、全勤奖励：全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，发放全勤奖金。

四、职员工资发放日期： 职员工资，采用月工资制，于每月底发给。

五、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请直接与经理联系;

第七则 奖惩

公司对以下情形之一者，予以记功受奖：

一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;

二、业绩突出，为公司带来明显效益者;

三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给带来明显效率或效益者;

四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者;

五、其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。

公司对以下情况之一者，予以记过处罚：

一、利用工作之便图取私利、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、违反公司财务制度者;

二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，在场职员未能及时全力加以挽救者;

三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者;

四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者;

五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者;

六、玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者;

七、严重违反公司劳动纪律及各项规则制度者;

八、窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者;

九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;

记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等;

若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉;奖惩记录，纳入公司考核内容。

第八则 福利

一、 保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。

二、 困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。

三、 过节费：根据国家规定的节假日(元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等)，公司将发放适当的过节费或物品。

四、 外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。

五、 住院慰问：员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。

本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

企业人事管理制度篇4

为了认真贯彻落实国务院领导的批示和北京市人民政府《关于协商解决中央国家机关及所属单位环境治理和住房建设等问题的会议纪要》(京政会〔1999〕77号)的精神，进一步推动住房制度改革，按照搁置产权争议，先房改售房的原则，切实做好中央在京党政机关(包括中直管理局、全国人大、全国政协系统等)及所属企事业单位(以下简称为“中央单位”)统建房房改售房工作，现将有关问题通知如下：

一、关于统建房的定义及范围统建房是指1973年--1986年期间，由国家计委、国家建委、财政部投资、拨款，北京市组织统一建设、管理的，按国家投资指标(包括“三材”指标)划拨，由中央单位分配使用的住房。

中央单位的统建房，目前分别由北京市房屋土地管理局(以下简称为“市房地局”)各区房屋土地管理局(以下简称为“区房地局”)和北京市城乡建设委员会(以下简称为“市建委”)系统房地产开发公司等单位管理。

二、关于统建房的出售问题

(一)统建房售房工作原则上以房管部门为主，原分配使用单位参与、协助。

(二)凡现住统建房的住户(包括中央单位职工和市属单位职工)，按照自愿的原则，均可申请购买现住房。购房人享有与其它公有住房房改售房政策规定的同等的权利和义务。

凡于1999年年底前提出购买现住房申请并按规定交付房价款的住户，均执行北京市1999年房改售房价格和各项优惠政策。

(三)由市房地局及各区房地局管理的统建房，由中央单位代表机关国务院机关事务管理局房地产管理司(以下简称为“国管局房地司”)、市房地局共同进行清查核实，先清后售，边清边售。具体清查摸底工作由国管局房地司、市房地局按系统分别负责落实，清查工作于1999年10月31日前完成。

(四)售房资金的收缴、归集工作，由区房地局负责并按规定一律存入由国管局房地司、市房地局和市房改办委托市住房资金管理中心在中国工商银行北京分行开设的“中央单位统建房售房资金”专户中，专户账号是25900596-96.

(五)市住房资金管理中心为承办售房的单位开具统建房售房款存储证明，区房地局凭资金存储证明办理产权过户手续。

(六)售房情况的汇总、备案工作，由各区房地局负责边出售边登记造册，逐月报送市房地局，并由市房地局汇总后分送市房改办、国管局房地司及有关单位备案。

(七)《房屋所有权证书》发放工作，由房屋所在区房地局依据市住房资金管理中心开具的售房款存储证明，在规定期限内负责办理、发放，并在《房屋所有权证书》附记中注记“中央单位统建房”字样。

三、关于统建房售房资金的管理问题统建房售房资金按照“统一归账，专项管理”的原则，专户存储。在有关方面对售房资金的使用未达成一致意见之前，不得支用。统建房售房资金的存储、管理、使用办法，由国管局房地司、市房改办、市房地局协商确定。

四、关于已出售统建房的清理问题由市房改办、市房地局、市建委开发办负责对在本通知下发之前已经出售的统建房情况进行全面清理，国管局房地司予以配合。售房资金须于2000年6月30日前一律归集到统建房售房资金专户中，实行统一管理。清理清册一式四份分别由市房改办、市房地局、市建委、国管局房地司备案。

五、加强组织领导，严肃房改纪律，切实做好统建房的房改售房工作统建房房改售房工作，关系到中央单位统建房广大住户的切身利益，是一项政策性很强的工作。各单位要切实加强组织领导，认真执行房改政策，严肃房改纪律，对在统建房改售房和清理、清查工作中弄虚作假、循私舞弊的，要追究当事人及其领导的责任，并按照有关规定认真查处。有关单位要集中人员和时间，积极协调，密切配合，加快工作进度，确保这项工作的顺利进行。

六、其他

(一)由市建委系统房地产开发公司管理的且产权有争议的统建房的清查、出售工作参照本通知精神执行。

(二)中央单位主张产权、由市建委系统房地产开发公司管理的尚未进行权属登记的统建房，确权材料齐备的，房屋所在区房地局及时予以出具确权证明;确权材料不齐备的，由主张产权的中央单位出具具结书、房管单位出具证明后，房屋所在区房地局作为特例予以确认。房改售房工作由主张产权的中央单位组织实施。

(三)有关统建房售房资金的存储、管理和使用问题，按照《中央单位统建房售房资金存储、管理和使用办法》(见附件)执行。

(四)有关统建房房改售房工作中的未尽事宜，由国管局房地司、市政府房改办、市房地局、市建委开发办另行规定。

(五)本通知从下发之日起施行。

附件：中央单位统建房售房资金存储、管理和使用办法为落实《关于协商解决中央国家机关及所属单位环境治理和住房建设等问题的会议纪要》(京政会〔1999〕77号)精神和《关于中央在京党政机关及所属企事业单位统建房房改售房有关问题的通知》的规定，现制定中央单位统建房售房资金存储、管理和使用办法。

一、国务院机关事务管理局房地产管理司(以下简称国管局房地司)、市房地局和市房改办委托市住房资金管理中心在工商银行北京市分行芳城园分理处住房基金专户内设立中央单位统建房售房资金专用帐户，帐号：25900596-96.专项存储中央单位统建房售房资金。国管局房地司、市房地局共同在市住房资金管理中心开户，预留印鉴，实行双印鉴管理。开户单位名称：国务院机关事务管理局房地产管理司、北京市房屋土地管理局。

二、统建房售房资金由承办售房的单位统一存储到统建房售房资金专户内。具体操作程序如下：

1、承办售房的单位为购房人开具“中国工商银行北京市分行住房基金收款专用凭证”(一式五联，以下简称“专用凭证”)和“中央单位统建房购房人情况表”(一式四联)，在专用凭证“备注”栏填明“统建房售房资金”，由购房人持“专用凭证”和“中央单位统建房购房人情况表”到附近工商银行分理处办理缴款手续。

2、工商银行分理处收款后，将“专用凭证”收款人回单盖章交回购房人，同时将资金划入统建房售房资金专户内。

3、购房人将“专用凭证”收款人回单交回承办售房的单位，承办售房的单位为购房人开具发票(或收据)，办理后续手续。

4、市住房资金管理中心在收到统建房售房资金后，按照承办售房的单位建立单位明细帐户，定期与国管局房地司、市房地局对帐，并随时接受查询。

三、市住房资金管理中心负责对进入专户资金进行管理，对国管局房地司、市房地局负责。

四、市住房资金管理中心根据国管局房地司、市房地局、市房改办提供的统建房售房清单，协调工商银行有关分理处为承办售房的单位提供服务，为承办售房的单位开具统建房《售房款存储证明》，区房地局凭资金存储凭证办理产权过户手续。

五、市住房资金管理中心每月10日、25日向国管局房地司、市房地局书面通报统建房售房资金存储情况。

六、按照建设部、财政部《关于印发〈住宅公共部位共同设施设备维修基金管理办法〉的通知》(建住房〔1998〕213号)文件规定，统建房售房资金中多层住宅售房款的20%、高层住宅售房款的30%、连同购房人按每建筑平方米52元向承办售房的单位缴交的维修基金用于建立住宅公共部位共同设施设备维修基金，留归承办售房的单位，单独记帐。承办售房的单位应到市住房资金管理中心领取《北京市住房资金管理中心印鉴卡》(一式两份)，办理开户手续，预留单位印鉴。使用时需向国管局房地司、市房地局备案。

七、统建房售房资金除建立住宅公共部位共同设施设备维修基金以外的其他部分，在国管局房地司、市房地局未达成一致意见前，均不得支取。达成一致后，凭国管局房地司、市房地局加盖双方印鉴的书面通知，方可办理支取。

八、本办法下发之前出售统建房的售房收入按本办法执行。

附：

中央单位统建房购房人情况表年月日编号：

-----------------------------------

|购房人姓名||所在单位||联系电话||

|------|-----|------|----|------|---|

|配偶姓名||所在单位||联系电话||

|-------------------|---------------|

|住房地址||层次室号||

|-------|-----------|------|--------|

|建筑面积||总房价款||

|-------------------|------|--------|

|承办售房的单位名称||联系电话||

企业人事管理制度篇5

随着经济全球化的发展，煤炭企业经济发展也随之提高，而人才是企业发展的源泉，因此必须要注重煤炭企业的人事管理。但是当前多数企业仍是沿袭传统的人事管理观念，把员工当做获取利益的工具，进而使企业发展陷入瓶颈中。本次主要分析煤炭企业经济中人事管理中存在问题，并提出相关的解决办法，旨在提高煤炭人事管理的科学性。

关键词：

煤炭企业;人事管理;措施

在当前的社会中，人才是企业发展的核心，而煤炭企业经济人事管理的作用是显而易见的;其对企业的发展有着决定性的作用。然而在现实中，我国多数煤炭企业经济人事管理中存在着一些问题，严重制约着企业的前进;对此，企业根据自身的情况建立完善的人事管理制度，以能走出发展的困境。

一、煤炭企业人事管理存在的问题

随着人类文明的进步，人事管理理念也更加的人性化;但是由于我国煤炭企业发展受内外界各种因素的影响，使企业的核心人才缺乏较为严重。虽然多数企业进行了一定的改革，但是取效甚微，难以在行业发展中站稳脚步;因此必须要正视企业人事管理中存在的问题，以寻找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企业中，多数企业仍存在着严重的破旧人事观念，将人视为机械，认为只有不断有效利用人力资源才能获得更高的利益;以上理念一方面导致工作人员的主动性逐渐降低[1]，无法最大限度发挥员工的价值;另一方面不利于扩大高层管理人员的视野，进而制约企业的综合利益。

(二)人事管理制度较为单一

在煤炭企业中，多数人事管理机构仍遵循“以事为核心”的管理制度。于管理中，仅将对项目的执行力和操作能力作为管理的主要标准，导致管理制度较为单一，进而致使人力资源管理构成较为落后;另外使企业与当今发展体制相违背，不利于其战略目标的实现。

(三)绩效可核制度实行较为形式化

在企业人事管理中，因受以往人事管理模式的影响，煤炭企业中常发生分配不公平，绩效管理制度与现下经济发展不符合以及薪酬分配不均等现象。其导致工作人员的动力丧失，进而使人员流动性加大，造成人事管理工作难以开展。

(四)人力资源配置还需完善

煤炭企业在经济发展中属于劳动密集型经济，其绝大数职工属于教育程度较低的劳动力职员，其技能人员占有比例较少[2]，因此在人员配置方面较多企业往往步入误区。在当前，多数煤炭企业为减少资金支出，聘用较多的劳动力人员，而企业技术型人才却甚少;且有部分企业将工作丰富者提升为技术人员，导致工作的质量大大降低。因此企业要聘请一定量的技术人员参与到企业的发展中，才能保证企业发展高速运行。

(五)招聘计划脱离实际

在煤炭企业人事管理中，多数结构于选拔工作人员中，仅以学历作为选拔的主要标准，而对于其技能方面的考核却未曾提及。另外，在一些小型煤炭企业中，招聘计划往往无需性，未曾考虑到企业发展战略以及需求，导致资源不能得到有效的利用。

(六)人才培养力度不高

在企业发展中，较多煤炭企业仅注重眼前利益，而将投入培训的资金大大减少，使人员的综合素质普遍不高，进而导致工作效率低下。目前仅有少数煤炭企业注重培训工作的开展，但是在培训中侧重于对理论的培训和考核，而未曾对针对职员自身具有优势给予对应的职位考核，导致无法挖掘工作人员的潜力，实现其个人价值。

二、煤炭企业人事管理的措施

在我国，随着新人事管理理念的不断推广，煤炭企业在该方面可加快了改革步伐;特别是当前科学技术发展的时代，具有科学技术人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企业应根据自身实情，并借鉴先进的国内外人事管理经验，建立全面的人事管理体系。

(一)提高现代化管理认识度

煤炭管理人员和工作人员要充分的认识到现代人事管理的重要性，树立合理的人事管理理念，以能丰富人事管理的内容。在企业发展中，提高企业竞争力的关键是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企业发展的第一位。在思想管理意识上，需明确其管理制度的重要性，建立科学的管理理念;在行为上，管理制度需在原有基础上，还应建立系统化的服务管理体系，以能激发职员工作的热情。

(二)健全人事管理体制

煤炭企业应加大人事管理体制，充分的认识到自身发展的优缺点，不断提高人事部门的价值。在企业中，应加大人事管理的职权，保证该部门的独立性，提高人事管理部门的威信度。此外，煤炭企业需将员工培训部分、劳动工资部分规划到人事管理内容中，从而建立全面的人事管理体制。

(三)建立全面的绩效考核制度

绩效考核制度可对员工和企业的发展予以反馈，因此人事管理人员需根据企业文化背景，制定相符合的绩效考核制度，做到“以人为本”的管理理念。另外，需要建立公正的激励制度，明确对员工的奖惩制度。

(四)合理分配人力资源

企业在配置时需要根据部门的需求，以及员工的特长、个性等因素分配对应的职位，可使员工充分的发挥自身的价值。另外需要建立公平竞争机制，给予员工充分的发展空间，为企业注入新鲜的血液。

(五)创新招聘机制

在人力资源引进中，需打破传统的人才选拔观念，不能仅注重学历的高低，还要与当前市场经济发展的方向相一致。企业要根据的实际情况，根据不同的岗位需求而实施对应的考核模式[3]，以能保证工作的顺利开展。另外，员工素质的高低对工作质量起着决定性的作用，因此必须要注重对员工素质高低的筛选，以免对公司经济发展造成一定的影响。

(六)加大人才培养力度

煤炭企业需要注重人才培养力度，加大人才培养力度，并根据企业的需求制定全面的、长期的培养计划。特别要注重员工技能、生产方式等方面的培训。在企业中，针对紧缺人员，应加强对相关人员的培养，利用内部选拔的方式提高职员的工作的积极性。另外，企业应建立相应的培训机构，邀请专家或者专业人士开展定期的技能培训，提高员工的综合素质能力。

三、结束语

煤炭企业经济人事管理于企业发展中承担着重要的责任，而企业人事管理并不是朝夕间就能完成的，需要企业了解目前市场经济发展的规律以及自身的需求，建立较为适合的人事管理制度。现下，多数的煤炭企业人事管理制度存在着人事管理理念有待提高、人力资源配置还需完善、无培训计划等问题，因此企业要进行可采取对应的管理方法，以能保证企业的综合效益。

作者：王国丽 单位：山西焦煤西山煤电集团设备租赁分公司

企业人事管理制度篇6

关键词：国有企业;人事管理;现状;战略转变

一、人事管理在国有企业中的现状分析

(一)传统的人事管理概念，限制国有企业发展

国有企业人事管理人员，由于受传统人事管理概念影响，使人事管理仍然以物为管理中心，没有充分认识与理解人力资源在国有企业可持续发展战略的重要作用，使大部分国有企业人事管理人员的管理观念存在偏差，而国有企业中的领导没有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企业领导没有充分的重视人事管理工作，大部分领导依然受着官僚主义影响，使领导错误的认为人事管理就是针对事物进行管理，忽视了人员管理，导致大部分在国有企业工作人员的心理，依然有铁饭碗的意识，使国有企业工作人员在实际工作中缺少积极性，存在得过且过的消极工作思想，甚至为了升职加薪，不惜代价讨好单位领导，形成不良的企业风气。长此以往，国有企业工作人员常常抱着不劳而获的心理，将人事管理部门当做安排工作的重要部门，失去了国有企业人事管理的价值。在国有企业中，人事管理部门，不是为员工服务于员工，而是针对员工进行科学有效的管理，人事管理部门在国有企业中扮演着事物处理者的身份，如果人事管理在国有企业中没有发挥积极的作用，那势必会影响企业员工的工作积极性，降低员工的工作效率，阻碍了国有企业的发展。

(二)没有完善的用人制度，限制国有企业发展

在国有企业中，经调查发现，人事管理中没有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在国有企业人事管理中，党委干部一般拥有人事管理权，但是由于人事任免的过程缺乏相关依据，增长了不良之风，在国有企业进行人才选拔中，常常会发生营私舞弊、假公济私的现象，使人才缺少伯乐的赏识，没有体现人事管理的积极作用，用人权难以得到有效保障，导致出现人才进不来的尴尬局面，难以推动国有企业发展。由于国有企业没有建立完善的用人制度，缺少法制保障，给人事管理工作带来了难度，而国有企业人事管理内部牵涉利益错综复杂，影响了国有企业自身的发展，不利于用人制度的建立。

(三)过于单一的人事管理制度，限制国有企业发展

在国有企业中，人才部门属于单位所有制，使人才在进行单位选择或岗位选择时，受到自主权的影响，难以对人才进行优化配置，进而阻碍了人才的发展。在人事管理中，由于没有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少奖励机制与竞争机制，导致国有企业内部工作人员缺少竞争压力和动力，而对于工作态度勤勤恳恳、做事认真负责的优秀员工，没有完善的奖励机制，对于员工升职加薪没有明确的管理制度，使人事管理工作进程发展缓慢，难以体现人事管理的价值。由于国有企业人事管理中没有建立健全的用人制度与管理制度，难以激发企业内部工作人员的积极性，无法形成有效合理将其内化，导致国有企业人才流失现状日益严重，对国有企业发展造成不利的影响。

二、国有企业人事管理的战略转变分析

(一)国有企业管理人员加强重视人事管理

现阶段，现代企业之间的竞争，就是企业人力资源之间的竞争。在国有企业中，国有企业管理人员必须要加重视人事管理，提高管理人员的人事管理意识，坚持以企业人力资源管理为出发点，进而运用科学的、系统的管理观念看待企业人力资源的相关问题，当成企业发展的首要问题看待，推动国有企业快速变革。在国有企业核心价值观的背景下，将国有企业中人力资源与企业结构组织、企业文化相统一，进而为国有企业带来经济利益的增长，促进国有企业稳定发展，实现国有企业战略目标的转变。

(二)建立健全的人才竞争管理制度

国有企业在实施人才招聘中，必须建立健全的人才竞争管理制度，以任职资格作为人才招聘的基础，以岗位交流为主要形式，进而落实人才竞争管理制度，通过人才在选择的过程中，可以根据企业的实际需求，进而结合人才的自身优势，实现企业与人才共同发展的目标。值得注意的是，国有企业在建立人才竞争管理制度时，要明确国有企业岗位职责、工作目标、奖励机制与竞争机制，实现人人权责统一。在国有企业通过人才竞争管理制度，有利于提高工作人员的工作效率，激发工作人员的工作创新精神，提高工作人员的竞争意识与责任意识。

(三)完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系

由于国企企业受传统的人事管理观念影响，导致工作人员的薪酬标准都处在统一水平，很难激发工作人员的工作积极性。因此国有企业必须结合企业建设的实际特点，以绩效工作为薪酬制度的标准，完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系，才能激发国有企业员工的工作积极性，发挥绩效薪酬的积极作用，最大化发挥国有企业工作人员的作用。在国有企业中，建立完善的薪酬体系，对工作人员的薪酬进行进一步管理，将工作人员的薪酬待遇直接与企业员工贡献比值挂钩，并且根据员工的绩效进行管理考核，对工作人员起到督促的作用，在员工晋升时，将绩效比值，纳入考量的依据，从而避免出现不公平的现象发生，促进国有企业扬正气之风。除此之外，国有企业人事管理中，还需要建立科学完善的绩效考核制度，可以根据国有企业工作人员的工作能力，工作态度与工作绩效三个方面进行考核，提高绩效水平，进而保证了国有企业人事管理部门工作顺利开展，只有将国有企业与工作人员紧密结合，才能促进国有企业和谐稳定的发展，带动国有企业经济增长。

(四)运用信息化的人事管理方式

随着科学技术不断创新，信息技术被广泛的应用于各个行业之中，因此国有企业人事管理中，应该积极运用信息化的管理方式，加快人事管理工作变革，由人力资源管理向信息技术管理中过渡发展，使信息技术成为重要的国有企业人力资源管理工具。现阶段，国有企业人事管理部门，不仅要花费大量的实践在行政职能中转变，同时也要积极转变管理方式，在转变传统的管理观念中，也要积极运用信息技术，提高人事管理工作效率，让人事管理工作人员有更多的时间在战略中实施转型，提高人事管理的工作质量。这就要求国有企业人事管理工作人员应该掌握信息技术，合理有效地将信息技术融入人事管理工作中，发挥信息技术的价值，加速国有企业人事管理战略转型，促进国有企业发展。

企业人事管理制度篇7

关键词：股权管理;创新;构建

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2013)04-00-01

一、股权管理创新的意义

要想使产权清晰、权责明确的现代企业始终保持强劲而持久的发展劲头，就要股权管理创新寓于生产经营的始终，这样才能促进股权资产不断地保值增值。对此，我们必须对股权和股权管理有一个明晰的认识。股权，简言之就是出资者的责权利等权利的统称。而股权管理，就是企业依据国家法律法规以及组织内部规章制度，对其所属股权投资、运行、处置过程中的各项活动所进行的决策、组织、控制和协调。

随着市场经济的快速发展，面对全球经济一体化的大潮，不少企业已经意识到了建立现代企业制度是把自己与世界接轨的重要前提条件。所以，在强化公司治理结构的同时，一些有识的企业已经开始对股权管理进行有益的探索。力图通过强化股权管理，来积聚企业发展的动力和活力，促进企业步入发展的快车道。从这些有益的实践证明，建立科学合理的股权管理体系，不仅有利于解决股权管理中存在的问题，规范股权管理行为;也有利于股权业务的可持续协调发展，确保股权保值增值。

二、股权管理体系及其构建

在加强股权管理过程中，建立运转协调、融会贯通的股权管理体系至关重要。所谓股权管理体系，简言之，就是股权的管理流程和整体架构。其主要包括以下几个方面内容：

1.股权的战略管理。缺乏战略的导向和定位，一个企业就会陷入盲目发展的混论局面。因此，在股权管理中，一个极其重要的工作就是对所投资的企业进行战略管理，把企业置身于整个发展环境中，从战略角度谋划自身的长远发展。这就需要企业制定科学的战略发展目标和规划，为企业发展提供指导思想和方针目标。

2.股权的组织管理。在建立股权管理体系中，一个十分重要的工作就是建立和完善股权的组织管理形态。这样才能把股权管理工作落到实处。一是设立股权管理机构。这是股权在组织形式上的重要体现。股权管理机构，按着公司法人治理结构，配备工作能力强的股权管理人员，履行其相应的管理职能。二是设立董(监)事办公室。这个机构要体现董事会和监事会的管理意志，直接参与所投资企业的管理工作。三是加强经理层及关键岗位的任职管理。切实加大考核力度，根据德能勤绩情况，通过董事会的决策力，及时更换企业高管。

3.股权的制度管理。没有规矩不成方圆，一个管理规范的股份制企业要想从严治企，就必须强化股权的制度管理，坚持用制度管人管事。一是抓好投资企业内部股权管理制度建设。要在企业法人治理框架下，搭建制度平台，这里主要包括：建立和完善股权管理办法、所投资企业董事和监事管理实施细则、股权投资计划管理规定等。二是抓好公司法人治理制度的建设。要按着《公司法》的要求，制定公司章程导引，股东会、董事会、监事会议事规则导引，以此规范各级管理人员的管理行为。三是督促搞好所投资企业经营管理制度的建设。结合企业实际，本着因地制宜的原则，主要是建立和完善所投资企业内部的生产管理、经营管理、安全管理、内部控制等基础管理制度。通过各项制度的建立，引导企业沿着规范、有序经营的方向发展。

4.股权的风险管理。市场有风险，投资需谨慎。要想使股权资产保值增值一个硬性要求就是不断加大对新产品、新技术、新设备、新产业的投入。而投入就会存在风险。因此，在企业的生产经营中，必须引入股权的风险管理机制。做到未雨绸缪，防患于未然，运用积极可靠的手段和方法抵御各种投资和经营风险。一是要做好投资企业内部风险管理。重点控制好股权投资风险和股权处置风险。二是强化对所投资企业的风险管理。对所投资企业的投资行为和活化资金的举措进行有效监管，避免出现盲目投资、重复投资、非理智投资等易造成投资风险的投资行为。三是要建立投资企业内部的风险监控与预警机制，确保股东权益。强化股权风险管理，是完善股权管理体系的重点。

三、股权管理方法及其创新

1.归口管理与专业管理相结合。在管理的横向层面上，要把归口管理与专业管理结合起来。实行股权主管部门归口管理、专业部门协助管理的方法，建立股权管理责任制，明确各部门的职责及权限。一是建立投资企业内部管理机制。依据管理细则，各司其责，用制度约束和规范管理行为。二是建立法人治理机制。要按照《公司法》，强化股权意识，维护股东会、董事会、监事会的议事决策权威。建立由股权主管部门牵头归口办理，各专业部门参与意见的办事机制，提高办事效率。三是建立经理层管理机制。充分尊重和信任所投资企业的经理，放手让他们对所投资企业进行严格管理，遇有重大问题需要研究协商时，由投资企业派员与其会商，从而贯彻投资企业的管理意图。

2.统一决策与授权管理相结合。股份制企业管理权限的分合是由股份制企业本身的性质和特点决定的。投资企业股权事项，实行统一决策与授权管理的决策管理方法。即企业的投资决策事宜一般由总公司来确定，本着适当放权的原则，给予所投资企业一定限度内的投资决策权。对已形成的股权项目及相应股权事项的管理，可授权所投资企业进行托管。对股权投资、股权融资担保、股权处置等事项，由投资企业进行。

3.专职管理与兼职管理相结合。本着节约管理资源的原则，根据企业实际情况，对投资企业股权管理实行专、兼职管理相结合的办法。在投资企业选派得力人员担任专职管理人员。并在所投资企业遴选出色的人员担任兼职管理人员。对于企业高管的职位的选派，由公司总部确定。对于其他需要配置的管理人员由托管单位推荐兼职人员担任。

4.直接管理与间接管理相结合。直接管理顾名思义就是对投资企业按照《公司法》和企业的有关制度规定经研究通过的股权事项所进行的管理。直接管理在股权管理体系中占据核心地位，往往牵扯到事关企业发展的大事和决策事项。间接管理是被投资企业的相关管理。经投资企业决定的事项，在被投资企业不能立刻变为管理现实，还需经托管人员与被投资企业管理人员协调，对决定的事项进行逐一落实。

5.静态管理与动态管理相结合。市场的瞬息万变的特点，决定了企业对股权管理必须实行静态和动态相结合的方式。一是建立定期分析制度。建立反应快捷、内容精确的信息搜集和数字统计系统，通过月报、季报、年报，及时掌握股权资产的变化情况，据此，提出企业应对变化的对策和措施，以确保发展计划的完成。二是建立动态管理制度。有研究显示，如果组织保持2%的变动，组织将充满活力。按此原理，要本着优胜劣汰的原则，不断优化企业投资结构，大力发展有潜力和有前景的股权项目。

企业人事管理制度篇8

一、企业会计控制的含义

应市场经济发展需要，很多企业为在竞争处于不败之地，都在加大力度开展内部会计控制制度。内部会计控制，是一种管理手段，保证着企业经济的正常运营。第一，严格的会计控制制度可以最大程度的避免人为失误;第二，会计控制制度可以在宏观上统驭全局，保障经济运转;第三，科学的会计控制可以对各部门、员工职责进行严格界分，并通过激励充分调动其工作积极性，最大可能的节省时间、降低经营成本;第四，优秀的会计控制能够及时掌握企业运营相关资料、信息并加以分析，系统了解企业经营管理动态、规避风险、提高效率，促进管理方针的实现，保障企业经济的良性有序发展。

二、我国公路施工企业会计控制中的问题

1.缺少事前及事中控制。完整会计内部控制包括事前控制、事中控制及事后控制三部分。事前控制指的是在企业在进行经营活动之前对其各资金部分加以预期管理;事中控制是指对企业实际财务活动的各环节的人员、制度等多项因素进行管理，以促进管理目标的有效实现;事后控制指的是对其经营目标实现的各项资料、信息加以统计、核算。会计控制的这三要素是互相联系、互相制约的关系。有效的事前控制及事中控制可以最大限度的节约成本、提高效率。该控制过程取得的信息、数据也可以帮助保证事后控制的顺利开展。在如今的公路施工企业中经常会在事后控制中较多着力，但在事前控制、事中控制中经常缺位。会计控制人员经常没有对企业经济活动进行系统科学的分析预测、制定宏观策略，也没有对经济活动整个过程进行监督、管理，会大大降低了企业经营效率;同时，因为事前、事中控制两环节的缺位，致使企业经济活动有效资料严重缺乏，就没有办法在事后控制中能够进行全面核算，对企业经济活动的全程也没办法到位的反映出来。此外，事前、事中控制的缺位，使得企业会计工作的各部分职责划分不清，对其活动的成本管理大大落后。

2.监督制约力度不够。在我国的公路施工企业中，人们往往没有充分重视内部会计控制工作的开展。企业管理者因其自身观念不仅不支持会计控制的开展，还经常违反会计控制规范，时而会因越级管理妨碍会控制度的有效进行;有些职员不够负责，在工作中经常出现疏漏、甚至发生舞弊行为，会计控制力度严重降低;有的企业虽然具备健全的控制制度，但落实程度较差，使有关规范形同虚设。造成以上现状的原因在企业根本没有建立有效的控制监督机制，无法验收会计内部控制的效果的好坏;有时企业已建立了监督制度，但管理人员重视度很差，使得他们在实际开展工作时候容易敷衍了事，阻碍了内控监督的顺利开展。

3.会计内控科学度较差。在目前的市场经济环境下，企业若想使得会计控制工作得以高效开展，必须采取科学手段加以管理。但如今的公路施工内控实践中，往往科学化程度并不高。为提高公路施工企业会计控制的科学化程度，应当以先进的管理手段，采用科学的管理模型，对会计活动进行预算评估、适时采取有效策略，提高运营收益。现今的公路施工企业中还不具备这样的内控管理能力。很多企业进行经济活动预算比较随便，缺少相应的制约规范及预算模型，提出的指标多可信度较差。此外，企业的会计内控制度的科学化程度也不高，比较落后。在网络时代的今天，企业中已经普及会计电算化，但与之相对应的内控制度并没有达到与之相匹配的程度。

三、施工企业会计控制管理的改进措施

1.加强事前及事中控制。除了事后控制，对公路施工企业会计的内部会控还应当在事前控制及事中控制上更多着力。关于事前控制，企业相关负责人应当在对经营总体状况进行评估分析，并据此作出经营策略;关于事中控制，负责人根据其企业经济活动状况作出适当改变，以适应市场发展;在前两步有效落实之后，负责人再对其管理控制的效果进行全面核算分析，试图清晰企业发展中的各项优劣。目前在该步骤的落实上存在一定障碍，需要管理者的不断努力完善。因公路施工企业的自身原因，其会计内部控制管理的开展并不轻松。企业进行的项目往往对技术、工艺要求度较高，且有时会根据具体环境条件进行技术更新。因施工进展的不确定性，对其进行会计内部控制往往会因跟不上变化不那么轻松。特别是施工材料的种类及其物价的复杂性、项目管理中存在不一致使得事前及事中控制间无法有机协调。为有效提高会计控制效率，应当加大力度加强事前控制的专业性，并在事中控制时及时关注市场变化、并作出合适调整，让其控制能够到位执行。

2.强化监督力度。为提高公路施工企业对会计内控的重视程度，应当加大力度完善监督机制，促进企业管理层及其员工都能够认真负责贯彻执行会计内控各项措施。第一，设立机制确立明确的内控职责范围，增强各负责人的责任意识。管理层应当对其内控机制的专业精准性加以保证并出具报告、若出现问题保证承担法律责任;第二，明确企业各员工责任范围，并督促他们认真开展本职工作，提高内控执行效率。在企业管理层和普通员工的共同努力下，才能够促进内控制度的有效落实。此外，企业领导人员也应当重视会计内控，服从内控管理、并在此之上支持内控管理的开展。与此同时，企业职工也应当主动执行内控管理相关制度，并在员工间进行互相监督。这样才能使得会计内控制度得以高效落实。此外，还应采取措施对已建立好监督制度进行监管。

3.提高科学化水平。

3.1开展科学预算。对公路施工企业进行科学化管理，建立完备的会计内控管理体系，就要开展科学有效预算。具体来说，就是通过科学化管理，要建立完备的预算规范体系，评估企业经济发展计划，确保经营活动的科学有效。

3.2加快企业信息化发展。公路施工企业加快财会信息化管理的发展进程，在企业管理中应用电子信息系统。首先，财会信息化管理大大降低了会计管理的失误率;第二，财会信息化管理可以将内外信息进行有机结合，达到现代化管理。通过建立畅通的信息管理机制，实现信息的真实可靠及公开有效。现代科学的信息管理，可以有效保证会计内部控制各环节的精准高效，并做到有机结合，提高整体控制管理质量。

四、结语

企业人事管理制度篇9

[关键词]公司治理;混合所有制改革;国有企业

[中图分类号]F276 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234(2016)10 ― 0081 ― 02

十八届三中全会以后，国有企业改革进入深化阶段，发展混合所有制对我国继续深化所有制改革具有重要意义，也为国有企业混合所有制改革下的公司治理带来了新的机遇和挑战。

一、我国国有企业公司治理现状

改革开放以后，我国的经济体制由计划经济向市场经济转轨，作为国民经济的重要组成部分，国有企业的管理方式也随之改变。具体有以下几个特点：

1.完善具有独立法人资格的现代企业制度

公司制是建立和实施现代企业制度的基础，原有的国有独资企业以产权制度改革为切入点，对企业的资本结构、资本金来源和管理方式进行重组。经过多年的改革，大部分的国有企业已经形成有限责任公司和股份有限公司性质的独立法人。同时，国有企业的管理人员的身份从“政府人员”性质的管理者逐步向具有现代企业性质的职业经理人转变，管理方式从行政任命向市场化聘用转变。

2.利用资本市场，建立起以国有股权为主的多元化股权结构

近年来，我国大力鼓励国有企业通过上市等市场化方式融资，这种融资方式不仅能拓宽企业融资渠道、募集企业发展必需的资金。同时还将非公有资本、个人资本以及外国资本引入到国有企业的股权结构中。由此打破了原有单一的国有资本控股局面。多元化的股东结构，同时将市场化、国际化的管理理念和先进技术引入国有企业中，大力提升了国有企业的运行效率和管理水平。

3.独立董事制度和监事会制度并存

在董事会制定构建过程中，我国国有企业同时借鉴了英美模式和日德模式的不同公司治理结构特点，形成了独立董事和监事会并存的状况。根据相关法规规定，大部分国有企业和全部国有控股上市公司效仿英美公司治理模式，设立了独立董事或外部董事制度，对董事会和经理层的管理行为进行外部监督。同时，我国的公司治理也借鉴了日德模式中的监事会制度，设立与董事会平行的监事会，对董事会和管理层进行内部监督。

二、混合所有制背景下国有企业公司治理存在的问题

(一)国有股权比例过高

尽管通过公司制和股份制改革，国有企业中非公有性质的资本越来越多，多元化的股权结构逐步建立，但总体来看我国国有企业中国有股权“一股独大”的现象没有发生根本改变。国有股权比例过高有以下两个成因：国有资产管理的指导思想缺乏创新，对国有股权保持控股地位要求过于严格;一些行业拥有政策性的垄断地位，非公有资本进入门槛过高。

(二)所有者失位

国有企业相对集中的股权结构与德国、日本等国相似，同时也大量借鉴了德日公司的治理结构和治理机制。实践证明，我国企业的公司治理水平较德国、日本仍存在较大差距。

从理论上讲，与外国公司治理模式下的委托人或股东相比，无论是各级政府、相应的国资监管部门还是国有资本派出董事都不能得到相应资产的剩余索取权，因此对争取公司的控制权相应缺乏动力。从实践结果上看，因为国资监管部门及其负责人的利益在于“职务提升”等政治诉求，所以所有者失位可能会带来政企不分，出现内部人控制的问题。

(三)董事会和经理层权责不清

董事会制度是公司治理的核心内容，它是决定公司治理水平的关键要素。经过十几年的改革发展，国有企业的董事会制度建设己初见成效。截止2015年，国务院国资委直属的114家中央企业，已有50余家建立了董事会制度，占央企总数的50%，而中央企业下属的各级子公司建立董事会制度的比例已接近100%。但是，需要注意的是，目前国有企业的董事会制度尚不完善，仍存在职责不清，委托关系扭曲等问题。一些国企设立的董事会制度仅仅在形式上存在，而并未发挥实质作用，具体表现在：一方面，以董事长为代表的董事会过度干预企业的日常经营管理，大大束缚了经理层的管理空间;另一方面，一些企业的董事会和经理层同为政府部门委任，其利益诉求趋同，很容易出现“串谋”的问题。更有甚者，一些企业的总经理并非由董事会聘任，而是与董事一样由政府部门直接委任，这导致了经理层不执行董事会的决策，视公司治理结构如无物。

(四)独立董事和监事会制度流于形式

我国国有企业，特别是国有控股上市公司中，都建立了独立董事制度和监事会制度，但这些机构并没有发挥这些制度的实效作用。由于股权高度集中以及中小股东的制衡能力有限，大股东和内部人很可能控制董事会、监事会，从而使公司的内外部监督流于形式。我国独立董事制度存在的问题主要包括：

1.独立性不足

尽管《公司法》和上市规则等法律法规对独立董事制度有了明确的规定，但大部分实行董事会制度的国有集团公司和国有控股上市公司的独立董事多是由履行出资义务的国资监管部门和上一级国有股东推荐或指定，独立性难以得到保障。

2.能力和投入有待提高

目前我国的独立董事多由离退休政府官员、学者、与企业有业务往来的中介机构人员担任，一些公司的独董在专业能力、业务能力及管理经验上存在滞后性与不适应性。此外，大部分独立董事对其供职公司所付出的时间与精力有限，难以达到提升公司治理和科学决策水平的要求，也难以达到制约大股东、保护中小股东利益的治理目标。

(五)缺乏有效的激励和约束机制

在建立有效的激励和约束机制方面，我国国有企业开展了大量有益探索，但仍存在一些明显的问题：

1.国有企业经理人待遇衡量困难。一方面，部分国企高管的高薪酬引起了社会舆论的强烈不满，敌视国有企业的观念愈发普遍;另一方面，国有企业经理人的平均收入水平仍然较低，对经理人激励力度十分有限。二者存在不平等效应。

2.国有企业经理人薪酬结构过于单一。我国国资监管对实行限制性股票、股票期权等股权激励措施一直比较谨慎，使经理人的个人利益难以和公司整体利益匹配。

3.缺乏有效的约束机制。受经理劳动市场不够发达和长期形成的能上不能下的干部管理观念制约，国有企业经理人员较完全市场化的企业管理人而言，存在更少的外部压力。

三、混改背景下完善国有企业公司治理的建议

在混合所有制改革背景下，国有企业的公司治理不仅包括股东、董事会、监事会、经理人员的权责及相互制约关系，还包括外部制度和环境优化。外部制度和环境主要指市场竞争机制、职业经理人市场、资本准入和退出机制及行政化管理等。

(一)建立和完善职业经理人市场

产权关系明晰，实行所有权和经营权分离是建立现代企业制度的主要内容。而实行和建立现代企业制度，就要去我们国家本着“专业化、市场化、职业化、国际化”要求的建立和完善职业经理人市场。在混合所有制改革背景下国有企业改革需要职业经理人队伍。而职业经理人队伍需要在职业经理人市场中成长和壮大。要加强政府投入，制定职业经理人培养考核以及资质认证制度，形成信息完善的职业经理人信息库，为企业提供职业道德过硬、管理能力超群、善于同下属团结协作的职业经理人。并形成科学、公平、行之有效的职业经理人考评机制，真正做到能者上庸者下。

(二)弱化企业高管的行政化管理

企业是自主经营、自负盈亏的经济组织，企业的优胜劣汰完全取决于市场，而不是取决于政府官员的主管意志，更不是上级派来的个别行政高管的指手画脚，不管是国有企业，还是其他类型的企业，概莫能外。国家对企业的管理主要是靠经济杠杆的引导和干预;企业的发展壮大主要是靠经理人的能力和才干。在混合所有制企业的公司治理结构中，具有行政职务的高管在董事会和监事会的比例应区分不同类型的企业而有所不同。在国有资本控股的公司中，董事会、监事会中具有行政职务的高管应该占到一半以上，而在国有资本参股的公司中具有行政职务的高管在董事会、监事会的人数应该减少。无论是上述那种类型的企业，都应当弱化政府对企业经营管理的干预，充分发挥职业经理人的经营管理职能，使混合所有制企业按照市场化的要求良性发展，建立公平开放的市场竞争环境。

(三)建立明晰的资本进入和退出机制

国家有关经济管理部门，应明确非公有资本进入范围，区分对非公有资本开放的行业，以及需要国有资本绝对控股和相对控股的行业。竞争性行业是混合所有制改革的重点，可通过股权转让、并购重组和股权激励的等方式实现非公有资本的进入。而对于非公有资本来说，可以通过股权转让、利润分配、股份回购的方式退出，让混合所有制中的投资参与者可进可退。

综上所述，国有企业混合所有制改革是在全球经济增长低糜、我国经济增长放缓、经济持续稳定增长出现诸多不确定因素的不利形势下，打破市场垄断和行业垄断，提升国有企业竞争力及民营企业活力的重要手段，同时也是实现经济社会协调发展的重要途径。在推行混合所有制改革背景下，国有企业应当按照国家国资改革的要求，规范公司治理结构并完善各项治理机制，探索出适应我国国情的混合所有制公司治理模式。在该背景下完善国有企业公司的治理应从以下几方面入手：

1.推行国有企业混合所有制改革需以顶层设计为起

点，国家发改委和国资委要在调查研究和可行性论证的基础上，根据分类、分层改革要求，制定内容完备、切实可行的改革实施细则，使国有企业混合所有制改革既能大踏步前进，又能做到有章可循。

企业人事管理制度篇10

一、企业民主管理是加强基层民主政治建设的重要内容

我国《宪法》、《全民所有制工业企业法》、《公司法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、《企业民主管理规定》等法律、法规都对企业实行民主管理的问题作了相应的规定，为企业实行民主管理制度，切实保障职工群众参与管理和监督的民主权利奠定了基础。

《宪法》规定：“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理”，“集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管理人员，决定经营管理的重大问题”。《劳动法》规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《工会法》规定：“国有企业职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构，依照法律规定行使职权。”“集体企业的工会委员会，应当支持和组织职工参加民主管理和民主监督，维护职工选举和罢免管理人员、决定经营管理的重大问题的权力。”“其他企业、事业单位的工会委员会,依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式，参与企业、事业单位民主管理。”2012年，中纪委、中组部、国务院国有资产监督管理委员会、监察部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会制定《企业民主管理规定》，明确了在社会主义市场经济条件下，所有的企业都要实行民主管理，对非公有制企业建立职工代表大会、厂务公开制度，公司制企业设立职工董事、职工监事提供了强有力的法律和政策支持与保障。

工人阶级是我国的领导阶级，是我国先进生产力和生产关系的代表，是全面建成小康社会、坚持和发展中国特色社会主义、实现中国梦的主力军。在改革开放的历史进程中，我国工人阶级在党的领导下,胸怀全局、锐意进取，积极主动地推动科学发展、促进社会和谐，为中国特色社会主义事业作出了重要贡献。贯彻全心全意依靠工人阶级的方针，发挥工人阶级主力军作用是中国特色社会主义工会发展道路的要求，无论在公有制企业还是非公有制企业，都必须始终尊重职工群众主体地位，依法保障职工的民主权利，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐稳定的劳动关系。

在企业中实行民主管理制度，完善基层民主制度，保障职工的民主权利，不仅要维护职工的劳动经济权利，更重要的还在于要维护他们的民主政治权利。《工会法》中明确规定：“工会组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利，发挥国家主人翁的作用，通过各种途径和形式，参与管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务;协助人民政府开展工作，维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。”建立职工代表大会制度或者其他民主管理制度，保证职工依法行使民主管理权利，这是由我国的国家性质决定的，是工人阶级的领导地位决定的，也是被长期以来的实践和发展证明了是切实可行和卓有成效的。

尽管随着社会主义市场经济体制的建立，当前企业所处的社会环境、经营环境都发生了很大变化，农民工、劳务派遣人员等职工群体大量涌现，职工队伍结构呈现出新变化新特点，但是我国社会制度的性质没有变，工人阶级的地位没有变，他们仍然是国家和企业的主人翁，拥有和其他社会成员同等的政治、经济、文化、社会管理等各项权利。因此，如何通过实行企业民主管理制度，保障职工的各项民主权利，增强广大职工的主人翁意识，是加强基层民主政治建设的重要内容，也是当前企业和工会组织面临的重要课题。只有进一步加强和改进企业民主管理，广大职工的主人翁意识才能得到增强，工人阶级的主力军作用才能得到真正发挥，也才能最广泛地动员广大职工积极投身社会主义现代化建设事业。

二、企业民主管理取得的成绩和存在的问题

近年来，在各级工会和广大职工的共同努力下，企业民主管理又有了新的进展。据统计，截至2012年9月，全国建立职代会制度的企事业单位达到404.9万个，比上年增加了126.8万个，增长45.6%,占基层工会覆盖企事业总数的80.8%?’全国已建工会的企事业单位中，实行厂务公开的395.5万个，占78.9%，比上年增加了132.3万个，增长50.3%。全国已建工会的公司制企业中，建立职工董事制度的企业12.7万个，比上年增加了4.2万个，占48.5%;建立监事会20.9万个，其中建立职工监事制度的企业12.5万个，比上年增加了4.3万个，占60.0%。

然而，当前企业民主管理仍然存在一些问题。

从立法上看，现行企业民主管理立法仍然不能满足实践发展的需要。例如，我国现行的有关职工代表大会制度的立法主要有1986年的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、1988年的《全民所有制工业企业法》等，这些立法基本上都是在计划经济条件下制定的，由于受当时的政治、经济条件限制，其适用对象、职权范围、组织制度等都存在很大的局限性，已经不能适应现阶段企业民主管理的需要。《企业民主管理规定》虽然有了很大突破，但是由于只是一个多部委制定的规章，立法层次不高，对企业的约束力有限，各地在民主管理立法上作了很多努力，但是对于民主管理的内容和标准不尽统一;另外，企业民主管理立法中有关法律责任的规定一直比较薄弱，使得企业违法责任难以追究。因此，企业民主管理的立法仍然需要进一步完善。

从实践来看，在市场经济条件下，由于对劳动关系的认识存在误区，在一些企业中，企业民主管理受到忽视。例如，随着国有及国有控股企业实行公司制，职工代表大会的地位和作用发生了变化，职代会需要同职工董事职工监事制度相结合，才能真正实现对企业经营管理等事务的参与。而在职工董事职工监事制度建设中，一方面当前职工董事数量仍然偏少，另一方面职工监事数量虽然符合法律规定，但实际监督作用依然有限。

从职工来看，由于劳动力市场长期处于供大于求的状况，职工在劳动关系中处于弱势地位，在一些企业尤其是非公有制企业中，由于工会工作开展不力，老板权力得不到应有的制约，职工的权益受到侵犯，劳动争议频发，这在很大程度上削弱了职工的主人翁意识，致使职工民主参与热情低下，对企业的前景及管理态度漠然。

这些问题的存在，一定程度上阻碍了企业民主管理的顺利推行，使职工的民主权利难以得到有力保障，影响了职工对主人翁地位的认同。

三、进一步健全企业民主管理制度

切实保障职工民主权利，增强职工主人翁意识，充分发挥工人阶级主力军作用，既是未来工会工作的重要任务，同时也是进一步加强和完善企业民主管理制度的内在需要。当前，特别要加强以下几个方面的工作：

(一)进一步提高对企业民主管理的认识

随着企业民主管理各项法律制度的健全和完善，全社会对企业民主管理的认识得到了很大提高，但是，在如何看待企业民主管理上，人们的看法并不一致。一种观点认为，管理权是从属于所有权的，企业民主管理主要涉及劳动者切身利益有关的内容，不涉及企业的经营管理。这种观点代表了股东本位模式，其要旨在于，公司的董事会、监事会、高级经营管理人员的权力都是直接或者间接地来自股东的授权，股东的权力在企业权力格局中处于支配地位。实际上，即便是在西方国家，股东本位模式也受到了利益相关模式的挑战。

我国是一个社会主义国家，在国有企业中，企业民主管理不仅包括了与职工群众切身利益有关的内容，同时也包括了参与企业经营管理的内容。《企业民主管理规定》第十四条规定，国有企业和国有控股企业职工代表大会行使的职权包括“听取和审议企业经营管理主要负责人关于企业投资和重大技术改造、财务预决算、企业业务招待费使用等情况的报告，专业技术职称的评聘、企业公积金的使用、企业的改制等方案，并提出意见和建议”。而在非公有制企业，职工代表大会行使的职权也包括“听取企业主要负责人关于企业发展规划、年度生产经营管理情况，企业改革和制定重要规章制度情况……提出意见和建议”。

过去，人们更多地看到了实行企业民主管理制度对于保障职工劳动经济权利方面的积极意义，而对于其在基层民主政治建设中的重要意义认识不足。中华全国总工会主席李建国同志在中国工会第十六次全国代表大会上的报告中指出：“推动健全社会主义协商民主制度，推进协商民主向广泛、多层、制度化发展，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，继续推行厂务公开制度、职工董事职工监事制度，推动完善基层民主制度，落实职工的知情权、参与权、表达权、监督权。”这就要求我们不能仅仅从企业管理的角度，还必须从职工民主权利、从完善基层民主制度的角度来看待企业民主管理制度建设。

(二)进一步健全企业民主管理制度

新修改的《中国工会章程》明确规定，“中国工会动员和组织职工积极参加建设和改革，努力促进经济、政治、文化、社会和生态文明建设;代表和组织职工参与国家和社会事务管理，参与企业、事业单位和机关的民主管理。”健全企业民主管理制度，切实保障职工的经济、政治、文化、社会管理等各项权益，一方面要求工会工作者在健全职工代表大会制度，推行厂务公开制度、职工董事职工监事制度等方面下功夫，不断探索和创新企业民主管理的新形式;另一方面要把企业民主管理制度作为基层民主制度建设的重要内容，通过健全企业民主管理制度推进完善基层民主制度。根据实践提出的新要求，要进一步加强企业民主管理制度建设，建立健全利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制、职工工资正常增长和支付保障机制，动员广大职工积极参与伕主管理，确保企业改革发展的成果惠及全体职工。

(三)进一步调动职工参与民主管理的积极性

大力推动全心全意依靠工人阶级根本方针贯彻落实，使广大职工的主人翁地位得到充分保障，有效调动职工群众的积极性主动性创造性，使广大职工的主力军作用进一步发挥，切实加强维权和服务工作，使广大职工的各项权益得到更好维护，是今后五年工会工作的主要任务。职工是企业民主管理的主体，参与企业民主管理是社会主义制度下职工民主权利的体现，只有建立健全职工广泛参与的民主管理机制，才能最大限度地保障职工的各项民主权利，才能保持企业劳动关系的和谐稳定。

要通过政策激励、建章立制、宣传发动等多种措施，提高职工民主管理的参与度，激发职工参与构建和谐劳动关系的主动性与自觉性，鼓励和引导企业加强职代会、集体协商、厂务公开、职工董事监事等与职工切身利益有关的制度建设，让职工对企业管理和经营决策有发言权;同时，采取民主听证、职工热线、企业网上论坛等多种渠道，使职工民主管理真正落到实处，充分体现职工在构建和谐劳动关系中的主体地位和主力军作用。此外，《企业民主管理规定》明确了农民工、劳务派遣工等同样可成为职工代表，因此如何采取有效措施，切实保障农民工、劳务派遣工能够参与企业管理，是当前企业民主管理应当注意的问题。

(四)进一步发挥工会在企业民主管理中的作用工会在企业民主管理建设中承担着重要责任，加强企业民主管理，是企业工会工作重要的切入点，也是工会组织履行职责、发挥作用的基本要求。在全国总工会的指导下，各级工会大力开展职工代表大会、厂务公开建制行动，扎实推进工资集体协商，企业民主管理建设取得了很大成绩。但是，在企业民主管理方面，工会仍然面临着许多问题，部分职工还没有把工会组织视为“娘家人”，遇事很少向工会寻求帮助。未来，工会要顺应时代要求、适应社会变化，善于创造科学有效的工作方法，把大力开展企业民主管理作为工会工作创新的重要抓手，加强源头参与，开展理论研究，创新民主管理形式，坚持以职工代表大会制度为根本，以深化厂务公开制度为重点，以规范平等协商集体合同制度为落脚点，进一步完善企业民主管理制度。同时，要充分发挥工会组织民主管理工作机构的作用，组织职工参与企业的民主管理活动，确保民主管理工作有序进行，推动企业民主管理取得更大进展。