文化事业单位改制十篇

文化事业单位改制

【关键词】管理体制;深化改革;事业单位;文明创建

我国自20世纪80年代初期就开始了事业单位管理体制的相关改革，从局部和浅层次的角度进行了多次的尝试工作，由于推动者为政府，因此改革过程中也取得了明显的成效，不论是从经费还是效率上讲都是较为成功的，但是改革改变的是我国的经济体制，而不是事业单位的管理体制，因此我国的事业单位管理体制截至目前仍然处于较为困窘的境况，而且这种陈旧的管理体制不利于事业单位文明创建工作的开展，事业单位的领导班子根据实际情况以及经济市场整体趋势，为事业单位管理体制的深化改革以及文明创建工作的开展提供便利的环境和条件。

一、事业单位管理体制深化改革路径

(一)重塑和厘清与政府之间的关系与模式。我国传统事业单位管理体制的最大特征就是政治统一化，在过去很长一段时期，政府都是大一统的管理思维，因此为了深化我国事业单位的改革机制必须要从重塑和厘清与政府之间的关系与模式开始做起，让政、事之间可以得到有效的分离，让事业单位可以获得独立性和自治性的权利，才能从根本上改变我国事业单位和政府之间的尴尬关系。据社会调查显示，我国公共活动的举办主体呈现多元化的情况，也就是说公共事业组织不仅是由事业单位组成，还有一些会由民间的公益组织来举办，其中政府举办的是公益性质活动的绝大部分，事业单位会承包另外一部分，公共事业是属于政府举办才能做到服务社会的福利事业，因此事业单位或者是其他民间组织在开展文明创建的公共活动时，应当向政府提出扶持或者是补偿方式，在政府引导作用之下开展更加高效的深化改革和文明创建工作。

(二)完善立法机制创造适合改革与文明创建的社会环境。目前，我国对公共事业组织实行培育发展和管理并举的方针，这样能有效规避相关消极问题的出现。可是从社会发展的总体情况来看，政府部门对事业单位的培育力度仍然不够，导致如履行重要中介职能的会计、律师事务所，发展联合及网络组织发展都不够充分，这需要政府从制度上进一步给事业组织的发展创造良好环境，现阶段关键在于立法。因此可以看出政策对于事业单位工作的措施颁布与实施都对促进和规范公益性非营利组织有极为重要的作用，但这些制度性规范中有许多概念不清、政策模糊的问题。如果让非营利组织打着非营利组织的旗号与企业一样地进入市场，其结果必是或者进不去市场，或者将非营利组织的灵魂――公益性丢掉。因此，应当借鉴其它国家和地区的经验，在我国现有法规性措施特别是《中华人民共和国公益事业捐赠法》的基础上，尽快出台一部完整的关于非营利组织的法律，对事业单位能够规范运营，以及更好承担社会职能，为公众谋取最大的福祉作出贡献。

二、事业单位文明创建的落实方式

事业单位文明创建工作的实践需要从几个方面进行分析，首先就是职工的德育教育。事业单位德育教育的发展应当从开展正确社会主义价值观开始，从新社会趋势引导的新常态，为我国的社会精神文明大局打好基础，将以人为本的发展原则作为事业文明创建的工作核心，通过提升职工的整体精神面貌以及专业素质，让事业单位成为一个牢固的整体，共同为文明创建工作的质量和效果作出贡献。事业单位中每一部门的领导在开展工作的过程中需要鉴定团结求实的信念，同时还要让职工发挥出创新意识以及奉献精神。例如在开展读书征文活动以及其他形式的文明创建工作时，应当让职工在交流感想的时候提出对事件的真实看法，并且通过线上线下等渠道达到职工文明创建和精神教育的效果，让人员用正确的价值观来看待每一条规章制度，保持工作中德育优先的原则，让事业单位可以在发展中保持一往无前的精神。

事业单位品牌的创建是需要深化改革和文明创建工作所达成的，有着公益性质的事业单位往往需要铸造一定的品牌项目，承担社会中关于服务人民以及帮助群众的工作。在这方面，事业单位可以由党政部门出面拓展事业单位的服务范围，例如举办市级或者是省级的社会援助活动，让具备相关经验的专家学者到不同的地区开展讲座，在社会公益方面获得更好的口碑，也能让事业单位在今后普惠于民有着更好的l件。事业单位还可以从人文和环境方面提供优化及改善的实践，例如在所在社区举办社区美化大赛，促进社会关爱环境和社会理念的塑造，达到事业单位文明创造精神风貌的目的。

文化事业单位改制篇2

关键词：经营性;事业单位;转企;资产处置

当前社会发展形势下，推行事业单位向企业的转变已成为我国现代社会发展的一项重要工作。在转企改制工作中，资产处置、土地处置、社会保障等都是现代事业单位必须要处理的问题，尤其是那些经营性文化事业单位，做好转企改制中的资产处理工作格外重要。面对这个竞争日益激烈的市场环境，事业单位在进行资产处置时，就必须全面做好资产评估，规范操作程序，加强资转企改制中的监督，确保资产的透明性，避免国有资产流失。

当前社会发展形势下，经营性文化事业单位转企改制已成为社会发展的必然，然而就目前来看，在许多事业单位中，事业单位资产使用缺乏评价与监督，存在资产与预算管理脱节，有些单位盲目求全、求新，购置了许多不常使用的设备，资产闲置与资产短缺并存，资产总体运营质量和效率低下。另外，有些部门的职责划分不规范，资产的所有权、使用权以及处置权脱节，要进行跨单位，跨部门的调配很困难，造成产权虚置、管理缺位，非经营性资产转作经营性资产后所有权关系不清，出现账面资产与实物资产不相符，出现没有人向经营者迫索所有者权益的现象，进而影响到事业单位转企改制工作的开展，不利于事业单位的发展。为了在这个竞争激烈的市场环境下更好地生存，事业单位就必须认识到转企改制的重要性，在转企改制工作中做好资产处理，要明确各个部门的职责，清产核资应由资产主管部门，财政(国资)部门，中介机构的共同参与下进行清产核资，搞好资产清查、登记工作，改制单位按账实、账账、实物进行清查，编制好财产清册。对清理出的有关资产盘盈、盘亏及资金挂账进行核实、鉴证。

1、资产清查

在清查核资工作中，资产清查主要是对事业单位的各项财产物资、货币资金债券债务数量查清，确保企事业单位的帐存数与实存数保持一致。资产清查是一项涉及面广、工作量大的工作，为了保证财产清查工作的质量，提高工作效率，达到财产清查的目的，确定各项财产清查的方法是很有必要的。在开展财务会计工作中，事业单位应当及时清理事业单位各种不合法的账户，对违反国家法律法规的各种行为进行全面清理，通过资产清理，掌握事业单位各方面的资产流通，从而确保事业单位的全面发展。

2、资产评估

资产评估是以货币为计算权益的统一尺度，对国有企业在一定时点上的资产运用科学的方法进行评定估算的行为。事业单位在转企改制中，为了确保资产安全，首先要明确资产的产权归属文艺，同时还要把与存量资产相关的债权、债务关系理清，对出让方的对外投资或接受外来投资进行清查核对。有关方面还需要委托中介组织对存量资产价值进行审计和评估，并实行评估结果公示制度，接受职工监督，而评估结果由主管部门审核后，出具审核意见，报地方财政(国资)部门备案。

3、财务审计

财务审计是指审计机关就事业单位的资产、负债、损益的真实性进行审计监督，对被审计事业单位会计报表反映的会计信息依法作出客观、公正的评价，形成审计报告，出具审计意见和决定，其目的是揭露和反映事业单位资产、负债和盈亏的真实情况，查处事业单位财务收支中各种违法违规问题，维护国家所有者权益，促进廉政建设，防止国有资产流失，为政府加强宏观调控服务。通过财务审计，可以判断事业单位经营管理活动的经济性、效率性和效果性，从而确保事业单位的效益。

4、资产的剥离、核销

面对这个竞争日益激烈的社会环境，推行转企改制已成为当代各大事业单位实现自身发展的重要出路。而资产处理作为转企改制中一项重要的工作，资产处置的好坏直接关系到了事业单位的稳定发展。资产可分为有形资产和无形资产，不良资产和净资产。针对不良资产的处置，需经具有资质的中介机构审计确认的资产损失，按财政部有关企业资产损失管理规定处理。另外，在对企业资产进行评估和审计的时候，审计单位要综合考虑事业单位的发展实况，对资产进行剥离和核销，确保资产安全。在处理净资产时，事业单位要对资产须做全面清查，由具有相应资格的中介机构进行全面审计、资产评估，尤其是事业基金、专用基金和结余等为全部资产减去负债后的差额。另外，资产处理一项比较繁琐的工作，事业单位在转企改制工作时必须建立有效的考核机制。考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。采取重点督查、随机检查等方式，加强资产管理推进工作的督促检查，发现问题及时解决

5、结余

结余是事业单位在一定期间各项收入与支出相抵后的余额，包括事业结余、经营结余。在经营性文化事业单位转企改制中，事业单位的结余必须是在缴纳所得税之后的余额，只有这样，事业单位才能更好地将国有净资产折成股份，确保转企改制后的资金稳定。

(1)债务的处置

在这个竞争激烈的市场环境下，发行债务是当前企业融资的重要手段，而经营性文化事业单位在转企改制后，就必须明处理好自身的债务工作，受企业继承事业单位转企改制前的债权债务，而一些涉及银行贷款和财政周转金的，经相关金融机构或地方财政部门同意，办理换据过户手续，并与之签订相关还款合同(协议)。

(2)土地处置

文化事业单位改制篇3

一、主要做法

1、加强组织领导。为加强对人事制度改革工作的领导，抓好改革的具体实施工作，20xx年9月28日，我局正式成立市文广新局事业单位人事制度改革领导小组，局长XXX任组长，XX副书记、XX副局长任副组长，下设办公室，XX任办公室主任。20xx年9月29日，局7个下属事业单位亦同时成立领导小组。各领导小组职责明确，实行责任制。局领导小组负责指导和协调全局改革工作以及审核、上报工作，下属单位领导小组负责完成本单位的各项具体改革任务流程。

2、加强宣传发动。事业单位人事制度改革是我市的一项重大工程，对我市的可持续发展具有重要意义。对我局而言，人事制度改革是深化文化体制改革的一项重要部分，对文化部门激活用人机制，激发文化人的主观能动性、积极性、创造性，增强文化部门的活力和自我发展能力，推动文化事业的全面发展同样具有十分重要的意义。20xx年9月27日，我局召开文广新系统全体职工动员大会，20xx年9月29日至10月8日，7个下属事业单位也相继召开了本单位全体职工动员大会，传达贯彻市动员大会精神，组织学习有关政策文件精神，做好宣传发动工作。使全体人员明确改革的重要意义，了解聘用制的内容和要求，深刻领会政策文件精神，提高思想认识，积极支持和参与改革和聘用制工作。

3、抓好方案实施。首先，我局详细制订《XX市文化广电新闻出版局深化事业单位人事制度改革的实施方案》和《XX市文化广电新闻出版局深化事业单位人事制度改革具体实施步骤时间安排表》。通过制订实施方案和步骤安排表，明确工作目标，对我局顺利完成人事制度改革工作具有明确的指导作用。方案制订了，重点是抓落实。我局的事业单位人事制度改革在实施过程中主要具如下特点：①改革的指导思想、重点、目标、原则及基本要求明确，均严格贯彻执行市委办下发的实施方案精神。②思想政治工作到位。自召开文广新系统全体职工动员大会后，局领导小组成员分工负责，一人挂钩一个下属事业单位，深入群众中开展教育，聆听职工意见，消除职工顾虑。通过加强宣传发动，做好职工思想政治工作，引导下属事业单位干部群众积极支持和参与改革，也保证了改革的顺利进行。③强化监督，严肃纪律。为确保我局下属事业单位人事制度改革顺利进行，局领导小组多次召集下属单位领导开会，宣布我局制定的纪律措施，再三强调严格贯彻市委精神，依法依章做好改革工作。另外，充分发扬民主，坚持走群众路线，保证职工的知情权、参与权和监督权。各单位的实施方案全部经过职工代表大会讨论通过。

二、主要成效

1、建立了以聘用制为基础的用人制度。下属7个事业单位已全面推行聘用制度，并建立岗位管理制度，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。具体做法一是按照“公开、平等、竞争、择优”的用人原则开展岗位竞聘，在选人用人上打破身份界限，由国家职工转变为单位员工，由身份管理转为合同管理;二是引入竞争机制，中层岗位实行竞争上岗，打破了论资排辈的界限，让专业技术能手、人才脱颖而出;三是认真做好聘用合同的签定和鉴证工作。聘用制的推行改变了传统的用人方式，使下属事业单位职工的思想观念发生了深刻的变化，能上能下，能进能出的用人观念深入人心，职工的事业心和责任感进一步增强，工作和学习的自觉性进一步提高。

2、建立了灵活自主的内部分配制度。分配制度改革是事业单位人事制度改革的一个难点。分配制度的改革受经济条件的制约较大，7个下属事业单位紧紧结合自身的实际，在改革内部分配制度，建立灵活自主的分配激励机制上进行了大胆的探索，建立了重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制。如文化馆、艺术馆制订了一系列制度激励出作品、出成绩;图书馆制订的制度对员工发表专业论文、单位内部优秀评比、员工自学成才等方面都有详细的奖励措施，等等。

3、建立了赏罚分明的考核奖惩机制。建立和完善考核奖惩机制是深化人事制度改革的重要内容，直接关系到人事制度改革的实施效果，特别是推行聘用制的实际效果。局下属各单位充分认识到考核工作的重要地位和基础作用，强化了考核工作，在合理设置岗位的同时，建立了考核机制，针对行业的特点和单位内部管理的需要，制订了人员考核制度，加强对全体员工的考核，并把考核结果同续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，初步建立了以岗位业绩为核心的考核分配任用机制，使考核奖惩制度真正落到实处。在我局的指导下，全部下属单位都健全建立了《中层干部考核制度》、《干部职工考绩考勤奖罚制度》和《工作人员工作过错责任追究制度》。

4、建立了比较规范的内部管理制度。在改革工作的过程中，我局下属事业单位在完善岗位职责，健全考核奖惩制度的同时，十分注重建立各项内部管理制度，把岗位设置、岗位聘任、考勤管理和职工的奖惩等内部管理制度作为单位内部管理制度的重要内容，在日常的管理工作中付诸实施，为推进事业单位人事管理的科学化，规范化和制度化打下了坚实的基础。“用制度管理人、用制度激励人”成了7个下属事业单位的共识。[Page]

5、促进了下属事业单位的发展。下属各单位在全员聘用制度改革的推动下，调动了全体员工的积极性，使单位各项建设取得了令人振奋的成绩。绝大部分的员工，通过参加人事制度改革，认识到这次改革是真改而不是假改，光靠混日子是混不下去了，端正了工作态度。参加竞争上岗的中层干部，通过竞争受到了强烈的振动，明显地感到竞争和挑战就在自己身边，明白了今天不爱岗明天就下岗、今天不敬业明天就难以择业的深刻含义，工作作风发生了明显的转变。通过下属单位的自我总结来看，通过这次改革，工作职能得到了显著加强，工作效率得到了显著提高，工作作风得到了显著好转。

三、努力方向

在市领导小组的领导下，我局的事业单位人事制度改革顺利完成了，但完成不代表结束，今后还需在几个方面努力。

1、健全和完善配套机制。实行新的人事制度，还需要相应完善的配套机制，如人才培养、使用和引进机制;各类竞争激励机制;人事管理监督、仲裁机制等。

文化事业单位改制篇4

建立完善文化事业单位法人治理结构，是进一步落实自主权，激发文化事业单位的动力和活力的重要举措，也是衡量文化事业单位改革是否取得成效的重要标识之一

党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)提出，要“明确不同文化事业单位功能定位，建立法人治理结构，完善绩效考核机制。推动公共图书馆、博物馆、文化馆、科技馆等组建理事会，吸纳有关方面代表、专业人士、各界群众参与管理。”这是推动我国公益性文化事业体制机制创新的重要举措。

建立法人治理结构是深化公益性文化事业单位改革的必然要求。2003年以来，公益性文化事业单位按照“增加投入、转换机制、增强活力、改善服务”的要求进行改革，取得了显著成效，但还存在着管理体制不顺、运行机制不畅等问题。主要表现在：事业单位普遍存在着行政化现象，管办不分、效能不高、活力不足、监督机制不健全等。上述问题制约着文化事业健康发展和公益文化服务有效提供。建立法人治理结构，就是转变政府职能、创新文化事业单位体制机制、实现管办分离的重要内容和途径。通过建立法人治理结构，一是明确文化事业单位的自主权，把行政主管部门对事业单位的具体管理职责交给决策层，以激发文化事业单位活力;二是扩大社会参与。通过吸收文化事业单位外部人员进入决策层，扩大参与文化事业单位决策和监督的人员范围;三是规范运行机制。明确决策层和管理层的职责权限和运行规则，完善文化事业单位的激励约束机制，提高运行效率，确保公益文化目标的实现。

建立法人治理结构也是推进我国事业单位改革的重要内容。2011年3月，中共中央、国务院的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》就把健全法人治理结构作为推进公益服务事业单位改革的重要内容。国务院办公厅还印发了《关于建立和完善事业单位法人治理结构的意见》，作为分类推进事业单位改革的配套文件之一。这份文件对建立事业单位法人治理结构的基本原则、总体要求、主要内容、组织实施等，作了系统论述。一些省市建立事业单位法人治理结构的试点工作也早就开展，并取得了很好的经验。文化事业单位改革是事业单位改革一部分。这些文件和试点经验对推动文化事业单位建立法人治理结构有很强的指导意义。

实际上，建立了法人治理结构是发达国家和地区公益性文化机构的普遍做法，有成熟的运作经验。以英国为例。1963年，英国国会通过了《大英博物馆法》，明确规定大英博物馆理事会是大英博物馆的法人团体，拥有管理大英博物馆的权力。大英博物馆理事会成员除了首相任命的少数人选外，其他理事均为相关领域的社会精英。理事会主要职责有五项，一是选聘博物馆馆长，并报请首相批准;二是公布博物馆年度财政收支状况;三是制定博物馆管理政策;四是制定博物馆发展规划;五是监督博物馆长职能履行等。再如，我国台湾的两厅院(类似于内地的国家大剧院)目前实行的是行政法人制度，由董事会，艺术表演委员会，监事会组成。两厅院实行董事长负责制，董事会负责执行演出计划，具有决策权;艺术表演委员会由相关专家组成，主要是对每年演出计划进行审定;监事会是负责监督运行情况。这些公益性文化单位建立法人治理结构的成功做法，对我国公益性文化单位建立和完善法人治理结构极具借鉴价值。

我国公益性文化单位建立法人治理结构，需要充分发挥社会和市场机制作用，重点应做好以下几方面工作：

(一)建立理事会。《决定》指出，要“推动公共图书馆、博物馆、文化馆、科技馆等组建理事会。”理事会是决策和监督机构，负责本单位的发展规划、财务预决算等决策事项，按照有关规定履行人事管理方面的职责，并监督本单位的运行。理事会一般由政府有关部门、举办单位、事业单位、服务对象和其他有关方面的代表组成。直接关系人民群众切身利益的事业单位，本单位以外人员担任的理事要占多数。《决定》特别强调要“吸纳有关方面代表、专业人士、各界群众参与管理。”根据事业单位的规模、职责任务和服务对象等方面特点，兼顾代表性和效率，合理确定理事会的构成和规模。结合理事所代表的不同方面，采取相应的理事产生方式，代表政府部门或相关组织的理事一般由政府部门或相关组织委派，代表服务对象和其他利益相关方的理事原则上推选产生，事业单位行政负责人及其他有关职位的负责人可以确定为当然理事。要明确理事的权利义务，建立理事责任追究机制。也可探索单独设立监事会，负责监督事业单位财务和理事、管理层人员履行职责的情况。

(二)搭建管理层。管理层作为理事会的执行机构，由事业单位行政负责人及其他主要管理人员组成。管理层对理事会负责，按照理事会决议独立自主履行日常业务管理、财务资产管理和一般工作人员管理等职责，定期向理事会报告工作。事业单位行政负责人由理事会任命或提名，并按照人事管理权限报有关部门备案或批准。事业单位其他主要管理人员的任命和提名，根据不同情况可以采取不同的方式。

(三)制定章程。事业位位章程是法人治理结构的制度载体和理事会、管理层的运行规则，也是有关部门对事业单位进行监管的重要依据。事业单位章程应当明确理事会和管理层的关系，包括理事会的职责、构成、会议制度，理事的产生方式和任期，管理层的职责和产生方式等。事业单位章程草案由理事会通过，并经举办单位同意后，报登记管理机关核准备案。

(四)建好制度。科学建立和不断完善相关制度，确保法人治理结构的相关措施能落实到位。此外，还要研究制定文化事业单位法人治理准则，进一步规范文化事业单位法人治理结构建设。完善文化事业单位年度报告制度，加强对事业单位履行章程情况的监管。建立文化事业单位信息公开制度，强化社会对文化事业单位的监督。

文化事业单位改制篇5

一、事业单位现状及改革的难点

目前我省事业单位主要按行业特点进行分类，缺乏对其社会功能、性质、地位和作用的科学分析，存在事业单位标准过宽、范围过广、比例过大、使得国家包揽过多，重点不明，财政负担过重，对财政而言，“负担沉重”与“投入不足”同时并存，财政负担沉重之后必定是对确实需要资金的投入力不从心。以我省省级事业单位为例：据有关资料统计，截止2003年3月31日，省级事业单位763家，事业编制91836人，实有72214人。其中财政核拨315家，占事业单位总数41.3%;编制17858人，占总人数的19.4%;实有14253人，占总人数的19.7%。财政核补185家，占总数24.2%;编制27780人，占总编制的30.2%;实有21651人，占总人数的30%。自收自支128家，占事业单位总数的16.8%;编制5787人，占总编制的6.3%;实有3955人占总数的5.5%。上述资料表明：自收自支事业单位的比重仅占事业单位总数的16.8%，编制人员仅占6.3%，而财政核拨和核补的事业单位数和人员编制数占了绝对比重。2002年省直事业单位人员及公用经费支出(还不包括专项经费)22.8亿元，占财政支出总支出比重高达23.7%。

中央对事业单位改革的政策，原则和框架都已十分明确，即按照公共财政的要求对事业单位进行定位、分类，重新界定事业财政供给范围，解决财政供给范围偏宽的问题，实行政企分开、事企分开，调整结构布局，优化事业资源的配置，缩减编制，节约开支，但真正进入实际操作仍然干扰多多，困难重重。综合当前事业单位改革的主要难点有：

难题一：如何科学设置事业机构。事业单位设置需从公共产品供应入手，各国学者公认同时具有非排他性和非竞争性两个标准的公共产品为纯公共产品，如同时不具备这两个标准则属于私人产品，但在现实中有的产品只具备其中一个标准，有些产品两个标准都具备，但又不够充分，一般将这第三类产品划分为准公共产品。而科学划分公共产品的性质是科学设置事业单位和重新界定事业财政供给范围的前提基础，由于事业单位门类太多、差别很大、范围太广、专业太复杂，划分上有一定难度，再加上历史遗留事业单位的种种弊端，使事业单位设置和布局分布不尽合理，部门、区域和学科分割，各自为政，各自为战，职能交叉，资源浪费严重。因此科学设置事业机构，是一项科学性、政策性、难度性很强的工作。

难题二：如何科学、合理定编定岗。事业单位的人员编制是财政部门对事业单位核定经费，给“粮”给“奶”的基础，而事业单位编制，又是由人事编制部门来核定。造成人事改革、财政资金供给改革与事业单位改革相互交叉、相互渗透、相互作用，相互影响，“牵一发，动全身”。目前事业单位行政化倾向严重(事业单位普遍套用行政级别)，事业单位的定编定岗事关人事、财政、单位、员工三家四方，一旦在编制核定上动真格，缩减财政补贴范围，同在事业单位一条船的上上下下都会想方设法“严防死守”，争取缓减，遭遇“伤筋动骨”的会使出浑身解数来“软化”重新配置资源的改革。合力改革攻坚干扰多，困难重，具有复杂性和艰巨性。

难题三：机构臃肿，冗员严重，“出口”渠道狭窄。长期以来，相当一部分事业单位机构的设立和扩张并非是基于经济和社会发展的需要，加上事业单位改革是在国有企业改革和政府机构、公务员制度改革之后进行的，其接受了大量上述改革的“包袱”，而大学生分配、干部分配时不去企业，机关编制满了，又大多往事业单位里挤。这样国有企业和政府机构改革的很多成本摊到事业单位头上而相当多单位不具备自我消化的能力，富余人员的安置、消化除了市场化外，已无后路。因此在一定程度上可以说，事业单位改革的成本和风险大于前两项改革，处理不好会影响社会稳定。

难题四：配套改革不同步，相互制约。事业单位的保障机制配套是制约事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题。现在我省大部分事业单位都没有纳入社会保障体制，事业单位改革一部分机构要撤、并、转制，在这种情况下要解聘一个人是很困难的。

难题五：改革的成本由谁承担和消化。改革是有成本的。事业单位改成聘用制，或者减员，或者推向“社会化、市场化”，都需要一定的财力作保障。而事业单位改革不像企业改制，能够通过破产、固定资产变现等方式补偿下岗职工。目前普遍观点是要推行事业单位的行政后勤“社会化、市场化”来解决富裕人员问题，但是不同单位条件相差甚远，除了高校和卫生系统拥有众多在校师生和病员及家属，行政后勤管理和经费来源有规模效应，其社会化和市场化要比科研院所、文化馆团等容易的多。而大多数事业单位行政后勤工作社会化、市场化难度较大。

二、事业单位改革的总体思路

目前事业单位的改革已经从局部上升为整体和进入攻坚阶段，具有综合性和整体推进性特点。即事业单位改革集资源整合、产权制度、投资体制、经营体制、财政供养体制、用人和分配制度、社会保障制度等深层次改革，现出整体推进的态势。

1、对事业单位进行科学分类，实行不同的财政供给模式。界定事业单位财政资金供给范围总的原则是要有利于推进事业发展的社会化、市场化，实行政事分开、事企分开，调整结构布局，优化事业资源的配置，缩减编制，节约开支。根据市场经济发展要求，对事业单位的职能和经费渠道进行全面清理，按照事业单位的不同类型和经费自给能力，重新界定财政供给范围和财政供给形式，实行分类管理，确定不同的补助标准和扶持力度。从性质和职能上事业单位可以分为三类。

行政管理类。具有行政性职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构。对于这类承担政府行政管理职能的事业单位改革的方向是：实行政事分开，将一部分原事业单位承担的行政职能划归政府部门;难以划归的事业单位与政府部门脱钩，取消行政隶属关系，依照公务员的制度管理，经费由财政核拨，所有执法收费均转为政府规费，全部上缴财政，与部门支出脱钩，实行“收支两条线”。

社会公益类。从其公益性的程度来划分，可以划分为纯公益性、准公益性两大类事业单位。纯公益性事业单位是指为了国家的公共目标、实现社会公共需要和公共利益，提供具有效用的不可分割性，消费的非竞争性、受益的非排他性的公共产品的单位，例如自然、社会科学基础研究、尖端前沿技术研究、九年义务教育、计划生育、公共卫生防疫。此类纯公益事业自身没有收入或收入很少，私人不愿承担也无力承担，基本上由政府“兜底”来办，经费主要靠财政核拨，实行“收支两条线”管理，要按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，控制人员总量规模，科学设定岗位，搞活内部用人机制。

准公益事业单位是指既有公共目标又有私人目标但偏重于公共目标、能实现公共需要和公共利益而提供的具有一定排他性的公共产品的单位，例如科技开发类研究、职业教育和成人教育、体育场馆等事业单位。这类企业提供的产品具有公共产品的性质，但其发生的耗费部分可以通过向消费者收费取得一定的补偿，对其仍应按非营利性机构管理，采取财政补助与自我发展相结合的政策，政府相应地进行定额或定向给予财政补贴。对其收费应加强管理和监督，实行收支两条线管理，以保证公益性事业的运行不偏离，更好地为社会提供公共产品的目标。

经营类事业单位。这类事业单位提供具有排它性和竞争性的产品。如应用技术性研究设计院所、地方一般性剧团、电影制片厂、非学术性杂志社、报社、出版社、杂志社、各类服务中心(后勤服务、人才服务、出国服务、招待所、培训中心)、各类协会、学会、专业技术学校院、地方性医院、康复中心及各类中介机构(会计师事务所、公证处、律师事务所等)。生产经营类事业单位具有组织收入强，收入相对稳定，其发生的费用完全可以通过为社会提供服务取得收入来补偿并取得利润。要彻底转为企业并改制，应与财政供给脱钩，由市场调节。对于一些转制确实存在困难的单位，给予一定的过渡时间，采取逐年减拨经费的方式，逐步推向市场。要大力发展这类事业单位的民办、合伙制、股份制形式，通过政策扶持积极发展既为市场经济和社会发展所急需、又不需要财政拨款的事业单位。

2、加强清理整顿，优化事业资源配置。同经济发展较快的地区相比，我省的财力偏弱，在财力有限的条件下，必须优化事业资源的优化配置，合理调整和设置事业单位，发挥更大社会效益。应根据区域经济和公用事业的需要，采用撤、并、转、建等办法，对事业单位总体布局进行调整重组，保证资金向社会发展具有前导性作用和社会亟需发展的重点领域和新兴行业的事业单位集中。

应撤消的单位：按照政事分工的原则，原承担的行政管理职能已明确收归行政机关的事业单位;职责业务已经过时或消失、成立后未正常运作的事业单位;“三无”事业单位(无明确职责、无办公场所、无在编人员);职责不明确，与主管部门业务没有相关的事业单位;任务严重不足或长期不出成果，社会效益和经济效益较差的事业单位。对撤消的事业单位，财政不再供应经费。

合并的事业单位：职责业务相同或相近、重复设置、过于零散、规模过小及功能萎缩的事业单位;同一部门所属事业单位数量过多，任务相近，必须整合的事业单位。合并的事业单位，重新核定编制，并按合并后的事业性质、职能重新界定财政经费渠道。

3、建立编制管理和预算管理紧密有机结合的管理体制。按照“精简、高效”的原则对事业单位进行清理整顿，经过调整、合并、撤消后，保留下来的事业单位，要精简编制、重新核编，按其性质、职能和编制数重新界定财政经费供应政策，建立编制管理与预算管理相结合的管理体制。其基本要求是：编制部门、财政部门密切配合，编制和财政部门进行核定编制，确定经费供给形式。这样，使编制、人事掌握编制计划，财政部门掌握经费预算等相关标准，达到控制机构编制增长的目的。

改革事业单位管理体制，让事业单位与政府部门脱钩，取消行政隶属关系，建立法人治理结构。通过进一步改革，事业单位将取消行政级别，建立不同于政府部门的人员管理制度和福利制度。

4、建立完善的社会保障体系。事业单位分流到社会和企业的人员，单位没有为其上社会保险，必然带来如何建立及计算社会保险个人账户的问题，应根据党的十六届三中全会精神“积极探索机关和事业单位社会保障制度改革”，把“单位人”变成“社会人”，保证“出口”畅通，让“进口”与“出口”良性循环起来。改制单位的保险征缴向企业保险过渡，养老保险和医疗单位和个人各交一部分，实行社会统筹和个人帐户相结合;逐步进入失业社会保险;继续执行国家有关公积金政策。凡未参加社会养老保险的全额和差额的事业单位职工，其改制前的连续工龄，视同缴费年限，不再补缴社会养老保险费。被撤销的全额和差额事业单位职工，各项社会保险费用视同缴纳。原事业自撤销之日起，其社会保险费用均由个人承担。今后社会保障制度要逐步向差额拨款型和公益型事业单位铺开。

5、多渠道筹措改革资金，保障改革顺利推进。事业单位改革除了要撤并部分职责不明确，规模偏小、工作任务交叉和设置不合理的事业单位外，还要在一般事业单位人员(含乡镇事业单位)编制进行精简。因此需要想方设法筹措改革成本，解决改制分流和职工的安置和社会保障问题，以保证改革顺利推进。

事业单位筹措改革成本的资金的渠道可以有如下：一是财政每年安排部分资金;二是改制单位土地出让金;三是单位资产出售资金。改制单位的国有资产可用于职工安置和社会保障：职工安置费从净资产中剥离，由改制企业一次支付给职工，也可通过资产量以实物形态入股。改制前缴的各项社会保险费，经劳动部门核算确认后，从资产中予以扣除，并缴至社保经办机构。改制单位要维护职工的合法权益，职工的养老、失业、医疗等保障资金，以及未纳入社会统筹的退休职工按政策规定的退休费，要从净资产中一次性剥离出来，离退休人员的相关费用要按有关文件规定在资产中剥离。对落聘职工应以内部消化为主，对解聘人员实行解聘风险补偿。

6、加快事业单位分配机制改革。分配机制改革关系调动事业单位人员积极性和事业单位的活力。根据中共十六大精神确定的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、“效率优先，兼顾公平”等原则框架加紧研究，加快人事制度与收入分配制度的改革，分门别类，细化有关规定。建立事业单位职员制，根据能力和贡献大小，拉大分配差距，推进专业、技术职称制度改革，探索建立不同行业专业技术人员、管理人员和工勤人员特点的工作考勤制度的改革方案。建立奖励金制度，对做出优异业绩、成果的人员以重奖;事业单位研究开发的科研成果转化取得经济效益的，提取一定比例的净收入用于对做出重要贡献人员的奖励与报酬;高等院校、科研机构及其科技人员可以用高新技术成果向企业出资入股，参与或创办高新技术企业;企业化管理事业单位可试行职工内部“参股”，年终分红的做法。

7、加快事业单位用人制度的改革。对主要依靠财政支持的事业单位，推行固定岗位与流动岗位相结合的用人制度，财政对固定岗位实行制度化的总量控制，建立以竞争和流动为核心的动态人事管理机制;对向企业化转制的事业单位赋予人事聘用、流动的充分自;对按非营利机构运行、国家资助与自我发展相结合的科研机构，赋予充分的人事管理制度自;半公益事业单位实行内部置换岗位制度。行政管理人员岗位、专业技术人员岗位、后勤人员岗位可以互相置换，其人员工资待遇由单位结合原档案工资标准、按现岗位自行确定发放。

三、不同行业改革的具体设想

(一)教育单位实施“确保中间，放活两头”的改革方略。即对九年义务教育，坚持以政府办学为主，保证经费的投入和教育质量，同时积极探索办学新路;而对幼儿教育则坚持走社会化办学的路子;高中(以及高中以上)教育要坚持成本化办学方向，采取公办民助、股份合作、民办等多种办学形式，走联合、兼并、挂靠、合作之路，实现资源共享、优势互补。中小学校要严格执行中小学编制新标准，经费由财政核拨。同时抓住乡镇撤并、农村学校布局调整之机，适当合并农村中小学校和教学点。高等学校。主要解决机构、人员臃肿和生师比、生员比不合理的问题。针对高等教育事业的产业化特征，以学校服务社会化改革为突破口，实现后勤服务规范的社会化运作，后勤服务成为自主经营、独立核算、自负盈亏的实体，使之从单位的管理难点、经费包袱成为单位重要的增收源。职业学校各类成人高校、成人中等职业技术学校、干部学校、函授院校和培训机构，要精简编制，抓大放小，实行经费自给，确实要扶持的财政给予定额或定项补助。

(二)医疗卫生单位县属、乡镇医院等医疗机构，政府继续扶持防疫保健机构的发展。乡(镇)卫生院、计划生育服务所(站)和妇幼保健所要进行整合归并，实行院所合一，精简机构和人员。医院(疗养院、门诊部)、保健院(所、站)要进行优化重组和结构调整，采取“售、股、租”等多种形式，变政府独家办医院为职工、社会力量和政府投入相结合的办医形式，变传统管理为法人治理。基本支出自行负担，大型设备和仪器添置由政府适当补助。卫生事业单位要进行后勤社会化服务改革，争取2-3年完全过渡为面向社会事业性质的自负盈亏独立实体。

(三)文化、新闻出版单位公益性文化事业和经营性文化产业是繁荣社会主义文化的两个轮子，根据文化事业单位的不同职能，实行分类管理。对公共图书馆、文物、公共博物馆等公益型文化事业单位，要按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，科学定岗，控制人员总量。经费由财政核拨。对以优秀传统剧目表演为主的艺术团体等具有公益性，又可不同程度地实行经营运作的文化事业单位，赋予充分的人事自，提高流动岗位所占的比重，财政给予必要的经费补助。对经营性的影剧场所、剧团，通过改革使之成为独立的法人实体。乡镇文化站、广播站等可合并成立镇广电文化中心。文管办和文化稽查市场队的职能要进一步强化，在严格控制编制的前提下，核拨经费，保证宣传文化工作在“三个代表”重要思想指导下贴近中心、贴近基层、贴近群众。根据《中共中央办公厅、国务院办公厅转发<中共中央宣传部、文化部、国家广电总局、新闻出版总署关于文化体制改革试点工作的意见>的通知(中办发200321号)，文化新闻出版类事业单位的改革，待中央和省统一部署后施行。当前根据中央和全省治理报刊工作会议精神，各级要切实做好报刊散滥清理整顿工作。除省委、省人大、省政府、省政协、省纪委的刊物，必须赠送的部分，经核定后，由财政安排专项经费，其余所有杂志社、报刊必须按照中央和省的要求。在清理整顿中经批准改为内部刊物的，其经费由部门自行解决。

(四)对我省公益性科研所进行整合，对重复设置的科研院所，可按照大学科的范围合并同类项。对必须由政府支持的从事基础研究，重要公益研究领域创新活动的研究机构，经费由财政拨款。公益类研究和开发并存的科研机构，有面向市场能力的要向企业化转制;以提供公益为主的科研机构，有面向市场能力的也要向企业化转制;主要从事应用基础研究或提供公共服务、无法得到相应经济回报、确需国家支持的科研机构，仍然划分为事业单位，按非营利性机构进行运行和管理，其中有面向市场能力的部分，也要向企业化转制并逐步与原科研机构分离。其他科研机构要向中介服务方向发展。

(五)涉农事业单位按照“一稳定三提高”的原则。即稳定农业科技队伍、提高农技人员素质、提高工作效率、提高经济效益的总体要求，采取留、并、放、转的办法，根据乡镇实际，实现政事、事企分离，将事业单位所承担的执法职能和行政管理职能转移到行政主管部门，各类实体一律从事业单位剥离出来。对面向农民、面向农村、面向农业生产的、防疫、畜牧站、种子站、机械、行业监督指导等单位，理顺管理体制，调整布局和结构，适当合并，形成精干高效、优质的服务网络。提供无偿服务的，经费由财政核拨。实行收支两条线。其他农业经营服务单位，经费自给，政府在政策上提供扶持。

(六)城市公用事业单位分为三类。(1)保留事业单位性质，经费由财政核拨。实行目标责任制或承包责任制，以社会效益为主，经济效益为辅，如市政管理、园林绿化和环卫单位。(2)经费自给，有条件的转制为企业。全民事业单位直接转为全民企业单位，如市政施工、园林设施施工、苗木花卉生产单位，对重大项目财政予以适当补助;(3)通过产权制度改革转为股份制企业，或破产和撤销。

文化事业单位改制篇6

关键词：事业单位;人事管理;制度化;人文化

中图分类号：D630 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309(x).2013.07.68 文章编号：1672-3309(2013)07-155-02

当前形势下，我们应积极主动的探究改善事业单位人事管理工作中的方式方法，加快优化人才结构的步伐，促进其发展。就目前而言，必须做好事业单位的改革工作，以绩效工资、社会保险以及人力资源管理等方面为基本点，进行一系列的创新管理机制活动。在实际工作中，每个事业单位的人事管理工作都是独具特色的，因此，在具体操作过程中，应充分发挥人的主观能动性，做到具体问题具体分析，在科学管理体制下，做到真正以人为本，切实落实和完善事业单位人事管理工作。

一、事业单位人事管理制度的现实状况

1、从我国事业单位人事制度改革的进程来看，改革是以分类、聘用、岗位设置等为主的，主要目的是完善事业单位的机制并建立健全事业单位的各项管理制度，从而在一定程度上调动事业单位工作人员的主动性，激发事业单位的生机活力，使之不断提高为社会服务的效益和发展水平。事业单位人事制度改革虽然在短时间内取得了一定的成效，但还是无法达到事业单位人事制度的改革目的、改革要求。经过人事制度改革后，并没有在管理体制方面形成真正的法人治理结构，有效的竞争激励机制和自我约束机制还不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。没有完全形成真正意义上的聘用制，岗位的管理工作也相对落后。

2、随着社会的不断进步，我国公共人事管理立法的进程不断加快，已经初步形成了较为完善的人事法规体系。也陆续制定了《行政机关的公务员法》、企业的《劳动法》、《劳动合同法》，但是有关事业单位的人事管理的相关法律法规却并未出台，人事管理的单向政策规定也不够健全。现在仅有的事业单位人事管理制度也只以文件形式下发，在一定程度上导致其缺乏权威性以及有效性。

3、我国事业单位的人才配置普遍缺乏市场机制，这在很大程度上致使人才利用率较低。社会的发展在不断的进步，各种生产要素市场得到了新的发展空间，但是事业单位人才市场的建设相对落后，缺乏市场机制的事业单位，往往只是一种单纯的行政管理，没有将行政依附关系向平等人事主体进行有效的转变。人员招聘制度的规定不尽合理，使相关的工作人员综合素质较低。加之人员机制不合理，导致从业人员道德素质相对较低。事业单位的人力资源管理中缺少必要的竞争与激励机制，从业人员一经入职，无论其工作能力如何都不会被淘汰出去，很难做到人尽其才。

二、制度化下的事业单位人事管理制度

所谓的人事化管理制度是为人事管理活动而制定的各项法规、措施以及规章制度的总和。它具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。缺少健全的人事管理制度和法规的事业单位，在人事管理工作中很多方面的问题，都无法可依、无章可循，人治的现象非常严重。也在一定程度上，使事业单位人事制度在改革进程中的一些重要举措最终流于形式，没有任何现实意义。对于事业单位人事改革中出现的问题，也无法得到及时有效的解决，事业单位人事改革的问题似乎成了制约事业单位发展的瓶颈问题，制约着事业单位的持续发展。事业单位实现人事管理法制的举措，成为建立健全事业单位人事制度的迫切任务。实现制度化管理下的人事管理制度，加快和推进人事管理制度的建设，并确保顺利实施和推进事业单位改革的进程。事业单位加强人事制度化管理，不仅健全了人事管理制度，也使事业单位的人事管理工作实现有法可依、有章可循的规范化管理。只有加强事业单位人事管理的制度化、法制化建设，才能逐步改善事业单位人为治理所存在的相关弊端，实现事业单位人事管理从人治向法治的迅速转变。制定和完善事业单位的人事管理制度，深入研究针对单位工作人员的考核、奖励、竞聘上岗等规定，是事业单位当前相对重要的一个难题。完善的事业单位人事管理制度，不仅是事业单位人事制度改革的政策保证，也是事业单位制定和及时修正单位内部人事管理规章制度的有力依据。只有做到以上几条，才能确保事业单位人事制度改革顺利发展，并在改革中真正实现有法可依、有章可循。

三、人文管理下的事业单位管理制度

人文管理是指单位在管理过程中坚持以人为本，充分做到重视人的尊严、价值和关心其发展，充分调动工作人员的积极性、主动性、创造性。尊重人的思维方式以及价值取向。激发其发挥主观能动性，深入挖掘人的才能，从而使事业单位的人事管理模式以及管理理念达到最佳效果。

(一) 倡导以人文精神为主的人性化管理

现代管理已经不仅仅是一门科学，而是逐渐发展为一门艺术，值得大家去深思与探究。因为管理中不但有理有法，更重要的是它体现着情的存在。事业单位的人事管理可以以德为导向，在工作中统筹各方面的活动使之进行协调发展，才能促进相关工作的顺利进行。现代管理理论认为，管理是综合运用各种资源，促使管理达到事半功倍的效果的一种理论。在进行管理的过程中，人作为最重要的因素，没有人的参与任何工作都无法顺利进行，管理起来的难度不言而喻，所以人的作用是不可忽视的。在倡导人文理念的今天，对事业单位的人事管理也需要提倡和谐的人文精神，强化人性化管理的相关方法。事业单位对人事管理的改革实际上是对这种综合管理手段的优化。它会积极调动人各方面的积极性，通过对人的关注有效地实现管理目标。人性化管理更要求管理者在工作中制定新的管理制度，将现有的约束制度、强制制度软化，让员工在企业中切实感觉到有“人情味”的管理制度，才能真正发挥自己的才能。

(二)实行员工自我管理

现代事业单位中，员工的地位越来越高。工业经济初期，员工只是事业单位的受雇者，甚至仅仅被看作是劳动机器，没有重要的地位。而现在许多事业单位认为员工是事业单位的管理参与者。这种地位的提升，一方面是事业单位倡导的，另一方面是员工希望得到的。然而这种变化不应仅仅是停留在表面层次的，员工的确从内心希望参与管理活动，这不仅是一种地位的提高，同时也是事业单位对员工自身价值的一种肯定。因此，让员工参与事业单位人事制度的制定具有重要意义。事业单位的人事制度制定的越妥当，越便于实现员工的自我管理。以往的制度由管理者制定，但实际工作中必然有一些困难是管理者了解不到的，这样的制度会使员工产生抵触情绪。让员工参与到制度的制定中，可以使各种难处得以体现，制度制定的恰如其分，员工也便于自我管理。在制定制度时，可以向员工发放问卷，召开座谈会或是成立一个由员工组成的制度委员会，及时了解员工对制度的感受，这样制定出来的制度才能让员工更容易接受。

(三)软化企业管理制度的必要性

随着企业的发展，传统的管理制度已经不能适应事业单位的要求，看似“严格”的管理制度却不是一种科学的管理制度。作为事业单位制度的一种，管理制度也将随着事业单位制度的发展而不断发展，使用了多年的传统管理制度终究不能再适应企业的需求，渐渐成为企业的绊脚石。因此，软化企业制度、制定适合企业发展的管理制度是现代企业发展的必然要求。事业单位通过文化留人，就是通过加强事业单位的文化建设，充分发挥事业单位文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。最大限度的激发员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强事业单位对人才的吸引力，增强人才对事业单位的归属感。强化以人为本的管理理念是事业单位提高人事管理工作水平的关键。在市场经济条件下，经济的开放程度在不断提高，任何事业单位都不可能永远留住人才。对事业单位而言，必须充分利用市场价值规律以及人力资源开发管理理论为指导，健全和完善人才激励机制，根据人才的个性化需求进行有效激励。

总结

就当前社会发展的情况而言，我们必须做好事业单位的人事改革工作，从绩效工资分配、社会保险、人才管理等方面入手，创新管理机制。依据每个事业单位的人事管理工作的特殊性，在实际工作中，我们在运用现有应对措施的同时，还应该充分发挥人的主观能动性，做到具体问题具体分析，坚持在以人为本的科学管理思想的指导下，认真分析事业单位的人事管理制度存在的缺陷问题。在发现问题时，注意解决问题的方式是否符合相关的人事管理制度，并且尝试灵活机动的变通实际工作中的一些管理措施，进而达到从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。促进事业单位人事管理制度的改革与创新，提高事业单位人事管理水平。

参考文献：

[1] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路[J].中外企业家，2011，(07).

文化事业单位改制篇7

两种体系性质差异的理论意义

(一)文化事业单位与非营利组织特征相似但性质并不兼容，文化事业体制基于传统文化事业单位之上，公共文化服务体系建设则要建立在“去行政化”的新型文化单位之上与中国文化事业单位相对应的是西方的非营利性文化组织。根据我国《事业单位登记管理暂行条例》(2004年修订)和《中华人民共和国公益事业捐赠法》(1999年公布)的规定，事业单位的定义可表述为：依法设立的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织。西方发达国家的“非营利组织”(NPO，Non-ProfitableOrganization)是指在政府部门和营利性企业(即市场部门)之外，从事公益事业且不以营利为目的的志愿团体、社会组织或民间协会。非营利文化组织是其中的一类，是指从事公益文化艺术业务的民间文化艺术组织和协会。一般认为，中国的事业单位具有非营利性，与发达国家的非营利组织相类似，如：依法设立，从事公益服务，不以营利为目的，具有法人资格的社会组织①。按照美国学者莱斯特•萨拉蒙教授的观点，非营利组织的特征主要表现在：一是组织性，即这些机构都有一定的制度和结构;二是私有性，即这些机构都在制度上与国家分离;三是非营利性，即这些机构都不向他们的经营者或所有者提供利润;四是自治性，即这些机构基本上独立处理各自的事务;五是志愿性，即这些机构的成员不是法律要求而组成的，这些机构接受一定程度的时间和资金的自愿捐献。这些性质，部分与中国的事业单位相同，但部分却迥然相异，如中国的文化事业机构的人财物都由政府统一管理、统一调配、统一使用，并不具有私有性、自治性的特征。我国公共文化服务体系建设可借鉴西方发达国家非营利机构的一些管理理念。早在1998年，成思危先生就提出，要确立社会化的目标模式，构筑法律的基础，要把与公共物品提供有关的事业单位转制为可由政府或民营机构运作的非营利机构，使非营利机构成为社会公共服务创新的重要源泉①。(二)现代公共文化服务体系与传统文化事业体系性质不同，并非传统文化事业体系的“功能升级版”现代公共服务体系是现代公共理论的产物，体现了现代国家对于公民基本文化权利的理解。有学者认为，30年来中国文化的发展经历了“文化从意识形态分离———文化领域独立化”②、“经营性文化与公益性文化分离———文化产业化”和“公民基本文化权利与文化福利独立———公共文化服务化”的三个阶段，隐含了公共文化服务体系建设是比文化事业体系更高一个阶段的基本命题。而传统文化事业体系则来源于前苏联的意识形态管理理论，体现了国家集中宣传文化资源以实行战时社会动员的功能要求。因此，从传统文化事业体系向公共文化服务体系演进并不是一种简单的事业体制“升级”，而应该是一种从设计理论到组织结构的整体转型。一些学者认为，当前中国公共文化服务体系面临全新重构，我国公共文化服务正经历一次历史性转折。建设现代公共文化服务体系，要进行制度设计，要面临“彻底、艰巨的制度性重构重任”③。左然认为，中国特色现代事业制度的改革方向与目标应该是完成“五个转变”，也包括了结构改革的意义：“一是政府行业管理部门与事业单位之间由行政隶属关系向行政合同契约关系转变;二是公益性资源由部门所有、分散配置向政府整体所有、集中配置转变;三是职能部门由主要管理下属机构向主要管理社会转变;四是政府单一、直接提供资源向社会多方和间接提供转变;五是政府对事业法人行政化管理方式向行政、经济和法律多方式转变。”④文化事业单位作为事业单位大家庭中的一分子，也要遵循这一改革方向。(三)微观事业单位的公共服务效率受制于传统事业体制结构，自上而下的结构性改革是建设现代公共文化服务体系的主要路径我国学者通过对艺术表演团体的研究表明，在现行文化事业体制下，我国基层文化事业单位的社会性组织系统由政府与文化单位之间的上下关系、文化单位与社会之间的内外关系和员工与文化单位之间的内部关系这三大基本关系构成⑤，这三大关系之间既独立存在又相互影响，存在着内部特定的逻辑结构，这三大基本关系的强弱与秩序结构就构成了不同的文化单位的性质特征。本文的研究表明，政府与文化事业单位之间的“事业关系”模式决定了我国公共文化供给与分配的宏观制度框架，决定着基层文化事业单位与社会的关系模式，也决定着基层文化事业单位内部的关系模式，在当前由传统文化事业体制向现代公共文化服务体系转型过程中仍然是主要矛盾或主导力量。因此，在推进文化事业制度变迁过程中，改变基层文化单位与社会(市场)的关系模式(如提高演出效率)只是一种边缘突破，改变基层文化单位内部关系模式(如人事制度、激励方式等)也只是一种局部性改革，只能产生个案的经验或局部的影响，不能从根本上改变传统文化事业体制的基本架构。理论上，现代公共文化服务体系建设应该是以加强基层文化单位财政能力为核心的“文化单位功能性改革”与以公共文化供给分配体系的科学化合理化为目标的“管理系统结构性改革”相结合综合配套改革模式。国家公共文化发展的宏观架构即管理系统的结构创新要优先于文化单位功能性改革目标。“把政府权威与市场交换的功能优势有机地组合在一起，实现公共文化产品和服务从传统的单中心提供模式向多中心、多层次、协同合作的提供模式转变。”⑥理论上，建设现代国家公共文化服务体系，必须改变过去那种“自上而下”公共文化供给模式，建立“自下而上”需求引导型公共文化供给与分配模式。

两种文化体系转型的政策调整

从传统文化事业体系向公共文化服务体系转型是一种结构调整，必须用一种总体性战略安排和系统的改革策略来支持结构调整中系统性政策需求。(一)立足现代公共文化服务体系的基本特征，以相对分散化决策模式代替一体化集中决策模式，深化宏观层次的管理结构改革中国要实行大部委改革一直是国内外热议的话题。但文化领域的“大部制”改革却一直没有实现。所谓“大部制”，是指政府在各级部门机构设置上，归并类似职能并尽量集中在一个大的部门中，建立横向覆盖广阔的政府职能部门。同时把原来的部委或改革为内设的职能司局，或改为部委管理的又具有一定独立地位的机构。20世纪90年代，英国、澳大利亚、法国、日本等盛行大部制，俄罗斯、韩国竞相仿效，大部制渐渐成为世界趋势①。比较而言，目前我国文化领域的改革尽管取得多项重大进展，但距文化强国的战略目标要求仍然存在差距。立足于现代公共文化服务体系建设的要求，基于国家决策部门与执行机构之间的权责分离设计原则，要推动实现国家文化决策与文化执行职能的制度性分离。基本设计思路是，以“一部(大文化部)”承担国家文化管理职能，以“执行局”承担政府主办社会公益文化和公共文化生产的职能，同时还要从制度上分离公共投入绩效的评价监管职能;调整体制内文化行政部门与基层文化部位之间的关系模式，大力推动直属文化单位从文化行业体系中分离，成为相对独立的文化生产者。将大文化部建立在“决策、执行、评价监管适度分开”的制度基础上。重点是要在政府与独立的文化单位之间，依据“果结构”的基本原则，实现机构设置、职能、编制、机构之间相互关系的法定化。公共文化机构的地位、职能、经费来源、与其他部门的关系、主要负责人的产生都由法律规定，使之法制化。(二)增量投入，业务开放，形成公共文化服务的新型激励机制“增量投入”的核心目标要突破行业、部门和单位的既得利益格局，要突破“改革者被改革”的难题，要求在文化系统和文化行业之外建立起增量引导力量，形成改革的外部推动力。通过增量投入可以形成传统文化事业体系向公共文化服务体系转变的有效路径。中央政府借助于增量投入机制，一方面，充分照顾到文化行业的既得利益，以最大限度地稳定其利益预期，减少改革阻力，使改革成本最小化;另一方面，又尊重文化行业的增量利益，以不断增长的增量利益预期，激发文化行业的改革积极性，使传统文化事业单位改革的收益最大化，从而分解“改革改革者”的难题。“业务开放”的核心是公共文化生产者和消费者对公共文化协作生产过程的自由进入或退出。在市场结构下，公共文化生产者和消费者能否自由进入或退出公共服务的协作生产过程，决定了公共资源能否实现有效配置(即帕累托最优配置)。推动传统文化事业体系向公共文化服务体系转变，必须建立起保障生产者和消费者自由进入或退出的制度体系，形成公共文化服务面向全社会的开放型协作生产系统。包括：公共文化业务经费管理突破体制内循环，业务经费不再通过行业部门层层下达，而是通过对地方的转移支付方式予以保证;以增量投入保证能够满足人民群众基本公共文化需求的业务量，以形成社会力量参与公共文化生产过程的积极性;以科学的政策法规推进“供给者”与“生产者”体制性分离，为民间力量的进入让渡出一定的潜在空间，发展文化市场上的替代生产者，促进不同主体间多种组合方式的出现，提供社会力量进入的制度保障;梳通公共文化服务社会化的途径，推动公共文化服务的社会化。

本文作者：傅才武工作单位：武汉大学国家文化创新研究中心

文化事业单位改制篇8

关键词;事业单位会计;产权关系;会计目标

一、关于现行事业单位会计制度存在的问题

随着市场经济的发展，我国政府一直在事业单位性质、职能、人事制度、工资制度、管理体制等方面进行事业单位改革，但现行的事业单位会计制度是延续有计划商品经济下的会计制度变革而来。它已经不能满足事业单位深化改革的需要。事业单位会计存在的问题大体表现为：

第一，事业单位会计的类型问题。目前我国现行的事业单位会计类型是属于“簿记型”而非“管理型”，“簿记型”的会计主要功能在于记录单位的收支活动。其所处理并提供的会计信息相当有限。在强调管理效率与质量的市场经济中，“簿记型”的事业单位会计无法满足单位管理当局对信息的需求，也无法满足其他内外部会计信息使用主体的需求。因此，“簿记型”会计阻碍事业单位改革的深化。

第二。会计主体问题。会计主体由记账主体与财务报告主体组成。我国现行事业单位会计的记账主体是单位本身。从现代财务报告的定义角度看，我国事业单位不存在严格意义上的财务报告主体，只有财务报表的汇报主体，且与单位的记账主体是一致的。记账主体的单一化不利于对不同性质、不同用途、不同产权性质的资金进行有效的核算与监督。而缺乏现代财务报告制度与财务报告主体不利于实现“决策有用性”与“受托责任”会计目标，从而不利于事业单位的有效管理。

第三，会计对象、会计科目问题。我国现行的事业单位会计是以预算资金活动为核算对象。因此会计科目的设置重在对预算资金收支活动的控制，并不关注成本与效益的核算，不重视存量资产的反映与控制。更不重视事业经营风险的控制。现行的事业单位会计科目无法提供全面、系统、有效的会计信息满足管理决策与解脱受托责任的需要，因此它不利于事业活动的发展，不利于鼓励非公有性质资金进入事业领域。

第四，事业单位会计的核算方法与技术问题。由于采用“簿记型”的会计。我国现行的事业单位会计核算方法与技术比较落后。比如以现金制为主的核算基础、不注重资产保全(比如不计提折旧，不购买商业保险并进行会计核算等)、存货的计价方法简单、不计提减值准备、不采用公允价值等。会计核算方法与技术的落后导致会计信息的不合理、不及时、不准确、不公允等。从而影响决策者的有效管理。影响外部信息使用者对事业单位财务状况与运营效益的判断，最终影响事业单位活动的健康发展。

第五，内部控制制度的缺失与审计制度的不完善。目前我国事业单位的内部控制制度的供给极为稀缺，即使设置有内部控制制度的单位也存在着制度的不完善、在执行上的不够重视、缺乏可验证性、缺乏明确责任制度等问题。内部控制制度供给的缺失致使事业单位缺少运营风险的防范意识与措施，可能导致事业单位资产的流失与财产的损失。我国事业单位的审计制度包括内部审计与政府审计。由于内部审计机构地位较为低下。事业单位内部审计的作用较为有限。政府审计成为维护事业单位会计活动秩序的主要保障，但由于政府审计资源的有限性，政府审计在事业单位会计活动中的作用也是相对有限。

二、事业单位的改革及其对事业单位会计的变革需求

(一)关于我国事业单位改革的简介

据统计。我国的事业单位多达130多万家，人员3000多万。其中，教育事业单位48万个。人员1400万。卫生事业单位10万个。人员400万，文化事业单位8万个，人员150万。科研单位8000多个。人员69万(王澜明，2010)。在计划经济时期，我国事业单位的经费全部来自财政资金，1993年以来我国事业单位的改革按其经费来源将事业单位分成了自收自支、差额补助、全额拨款三类。这为以后我国事业单位的进一步改革打下了基础。在2003年至2007年间，我国文化事业单位被做为试点改革对象分为公益性和经营性两类。文化事业单位试点改革的成功进一步推动我国事业单位改革的深化。自2007年至今，我国着力于将事业单位划分为行政性质、公益性质、经营性质三类进行改革与管理。

事业单位的深化改革必然对单位会计制度产生各种需求。理论上，划归为经营性的事业单位逐渐进行企业化运营，其财务核算与控制可以采用企业会计核算方法与制度，划归行政性质的事业单位转为采用行政单位会计制度：划归公益性的事业单位对其自身财务活动采用事业单位会计制度。经营性质类和行政性质类的事业单位的财务会计核算不属于这里讨论范围。而公益性的事业单位并非如理论分析的简单，比如学校包括中小学、大学、职业技术学校、特殊教育等。从公共产品理论看，中小学与特殊教育都属于纯公共产品，财政拨付资金办中小学与特殊教育是顺理成章的事。然而。基于财政资源的有限性，政府支持各种非公资金办学。因此。中小学、大学、职业技术学校等都出现非公资金的介入。各种性质资金介入事业活动的现象不仅存在教育领域。还出现在卫生事业、文化事业、科研事业等领域。要言之，随着我国事业单位改革的深化。事业单位资产的产权关系从计划经济时期的单一化结构逐渐转变为多元化结构。

文化事业单位改制篇9

关键词:事业单位;人事制度;聘用制;思想工作

中图分类号:F241文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)27-0058-02

事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而，随着我国国民经济的不断发展，事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要，必须进行改革，适应时展的需要。聘用制既是事业单位人事制度改革的第一步，也是事业单位人事制度改革的基础。解决好聘用制推行过程中出现的问题，有利于推动事业单位人事制度改革，促进整个事业单位的体制改革的进行，对构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。

一、事业单位聘用制人事制度改革的主要内容与意义

(一)事业单位聘用制人事制度改革的主要内容

事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革，对事业单位进行清理整顿，明确新时代事业单位的公共服务属性，裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。在整合后的事业单位推行聘用制，发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。所谓人员聘用制就是事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式，既符合国际惯例，也是对事业单位基本用人制度的重大改革。

(二)事业单位聘用制人事制度改革的意义

建立以聘用制为基础的事业单位人力资源体系，主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些问题，建立适合社会主义经济发展的事业单位人力资源管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。聘用制解决了事业单位人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的基本问题。根据聘用合同制，单位和个人不再是行政依附关系，而是对等的实体。双方在平等自愿的原则上签订聘用合同，根据合同规范和约束各自的权利和义务。二是优化人力资源配置。由于事业单位从某一方面说是计划经济的产物，以前事业单位的人力资源配置的主要方式是计划配置、行政手段，而市场化配置的手段比较少，往往不适应人才资源配置的经济规律和人才发展规律。这既不利于调动人才的积极性，也导致资源配置的合理性和效益受到影响。推行聘用制后，单位和个人相互选择，以市场配置为基础，实现人员的合理流动，优胜劣汰，人员能上能下，待遇能高能低，一切由市场决定，提高人才及骨干的积极性，创造出丰富的社会效益和经济效益。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。相对而言我国事业单位的专业技术人员总数不比美国等发达国家少，但是我国专业技术人员产生社会效益却只有美国等国家的20%，必须解决体制上的问题，打破“大锅饭”，激发专业技术人员工作激情，提高工作效率。

二、事业单位聘用制人事制度改革遇到的问题

我国事业单位在推进聘用制改革的过程中，也遇到了不少的问题，其主要集中在两个方面。一是职工整体情绪不高。由于对聘用制重要性认识不足，许多职工认为聘用制是政策推动，迫不得已，不愿改变过去的一些特点和习惯，如分配制度中的大锅饭，职工用工中的“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证，在原有体制下这些聘用人员如同被圈养“绵羊”，没有危机感，也没有紧迫感，不愿改变现有的组织模式。对聘用制改革的热情普遍不高。二是聘用制走形式这是聘用制在推行中遇到的最大的问题，也是最棘手的问题。一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同，但是用人模式、管理机制并没有发生改变，仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同，人员管理模式没有任何改变，他们已经习惯于现有工作环境和模式，聘用制并没有产生实际效果。

三、推进事业单位聘用制人事制度改革的措施

(一)加强宣传和教育转变职工观念

在推进事业单位聘用制人事制度改革方面，改革者必须向被改革的人员说明改革的必要性及其好处，并告知他们改革的趋势不可逆转，只有配合改革，早日适应形势才不至于被淘汰出局。要联系体制改革的实际，抓住教育引导的重点，积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育，对职工群众要以诚相待、以理服人。让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。特别要注意的是，要通过教育，使群众其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运。这样职工就更贴近单位、更关心单位，与单位同心同德，为经济发展努力工作。要使广大职工能从更高的角度看待改革的必然性和必要性，克服抵触情绪，树立竞争意识、提高自身素质，增强风险意识、提高竞争能力。与此同时，还要帮助职工适应变革，把职工的思想问题解决在基层，把工作矛盾化解在初期，最大限度地做好教育引导工作，保持职工队伍的稳定。

(二)选择最优的组织文化适应模式

一般来说，为减少和避免领导与管理变革后的文化冲突，在变革过程中要对原来的组织文化进行整合，根据变革的特点，结合原来的组织文化实际，选择适合变革的组织文化。因此，适应变革的组织文化必然定位于市场经济，市场经济条件下的组织文化强调竞争，充满竞争意识。不过竞争与公平二者之间并不是绝对矛盾的，它们在经济运行中既对立又统一，因为竞争产生的效率为实现公平奠定了物质基础，这一文化理念是组织成员都能够接受的，最终对每个组织成员有利。因此，将竞争与公平两者有效地整合在一起，实行坚持效率优先兼顾公平的原则，就能够重建最优的组织文化模式，以适应和促进领导与管理变革的需要。当然，与组织文化相适应，领导与管理风格也应做出调整。例如:将领导与管理的秘密性和幕后性转向公开性和透明性，营造一种民主氛围也是十分重要的。因为市场经济条件下的竞争原则是公开、公平、公正的竞争，因此变革后的领导与管理风格也应体现出公开、公平、公正的风格。

(三)加强事业单位工会的建设

工会是劳动关系矛盾的产物，在协调劳资冲突和劳动关系调整中起着重要的协调作用和救济作用。但是由于我国历史的积习以及干部人事制度管理的特点，事业单位工作人员基本和行政人员享受同等待遇，工作终身制、福利待遇的刚性化，事业单位发生的劳动关系矛盾较少，事业单位的工会组织基本上是一个缺乏竞争性的福利联合体，联合职工进行各种交流性活动的依附性部门。在事业单位聘用制人事制度改革中，事业单位工会组织必须与时俱进，以高度的政治责任感，在党组织的领导下，协调事业单位改制过程中的劳资纠纷，维护事业单位工作人员的合法权益。工会在改革中，要指导职工签订聘任合同，要注重对实际情况的调查研究，认真听取职工的意见、要求和呼声，充分发挥协调、理顺和稳定人事关系的作用。此外，工会应积极参与聘用制改革中的各个环节，特别是岗位设置、收入分配、人员分流等，发挥民主监督作用，做到程序合法、过程透明，使职工安心、放心、顺心。最后，工会要积极参加地方人事仲裁机制的建立，在仲裁中应作为职工利益的代表参加人事争议案件的仲裁，工会还应主动参与事业单位聘用制改革方案的调研，维护职工的合法权益。

(四)建立主要领导收入分配激励约束机制

完善高层次人才收入分配激励机制，是贯彻中央人才工作会议精神，体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，充分调动高层次人才的积极性、主动性、创造性。事业单位主要领导的收入分配有较强的示范作用，建立激励约束机制，既有利于调动他们的积极性，有利于加强引导和调控事业单位的收入分配，又能增强获益员工的群体认同感，减少聘用制改革的阻力。只有主要领导和高层次人才的分配制度改革进行了实施，事业单位的内部分配制度措施才有可能真正地实行。同时也要加强财政、审计监督，严禁工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。

参考文献

[1]顾平安.事业单位企业管理不是为了盈利[J].中国行政管理，2003，(2).

[2]吴知论.事业单位三分法及改革对策[J].中国行政管理，2003，(2).

文化事业单位改制篇10

论文摘要:事业单位用人机制的改革是一项艰巨而复杂的过程,是组织的重大变革。文章的指导思想是利用公共管理学、人力资源管理、组织行为学的学科知识,探讨在新时代下,事业单位的人力资源管理变革,针对事业单位聘用制推行现状和存在的问题,提出相应的策略和建议。

事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而,随着我国国民经济的不断发展,事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要,必须进行改革,适应时展的需要。聘用制既是事业单位人事制度改革的第一步,也是事业单位人事制度改革的基础。解决好聘用制推行过程中出现的问题,有利于推动事业单位人事制度改革,促进整个事业单位的体制改革的进行,对构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。

一、事业单位聘用制人事制度改革的主要内容与意义

(一)事业单位聘用制人事制度改革的主要内容

事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对事业单位进行清理整顿,明确新时代事业单位的公共服务属性,裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。在整合后的事业单位推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。所谓人员聘用制就是事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位和个人的人事关系,明确单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。

(二)事业单位聘用制人事制度改革的意义

建立以聘用制为基础的事业单位人力资源体系,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些问题,建立适合社会主义经济发展的事业单位人力资源管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。聘用制解决了事业单位人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的基本问题。根据聘用合同制,单位和个人不再是行政依附关系,而是对等的实体。双方在平等自愿的原则上签订聘用合同,根据合同规范和约束各自的权利和义务。二是优化人力资源配置。由于事业单位从某一方面说是计划经济的产物,以前事业单位的人力资源配置的主要方式是计划配置、行政手段,而市场化配置的手段比较少,往往不适应人才资源配置的经济规律和人才发展规律。这既不利于调动人才的积极性,也导致资源配置的合理性和效益受到影响。推行聘用制后,单位和个人相互选择,以市场配置为基础,实现人员的合理流动,优胜劣汰,人员能上能下,待遇能高能低,一切由市场决定,提高人才及骨干的积极性,创造出丰富的社会效益和经济效益。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。相对而言我国事业单位的专业技术人员总数不比美国等发达国家少,但是我国专业技术人员产生社会效益却只有美国等国家的20%,必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。

二、事业单位聘用制人事制度改革遇到的问题

我国事业单位在推进聘用制改革的过程中,也遇到了不少的问题,其主要集中在两个方面。一是职工整体情绪不高。由于对聘用制重要性认识不足,许多职工认为聘用制是政策推动,迫不得已,不愿改变过去的一些特点和习惯,如分配制度中的大锅饭,职工用工中的“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证,在原有体制下这些聘用人员如同被圈养“绵羊”,没有危机感,也没有紧迫感,不愿改变现有的组织模式。对聘用制改革的热情普遍不高。二是聘用制走形式这是聘用制在推行中遇到的最大的问题,也是最棘手的问题。一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同,但是用人模式、管理机制并没有发生改变,仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同,人员管理模式没有任何改变,他们已经习惯于现有工作环境和模式,聘用制并没有产生实际效果。

三、推进事业单位聘用制人事制度改革的措施

(一)加强宣传和教育转变职工观念

在推进事业单位聘用制人事制度改革方面,改革者必须向被改革的人员说明改革的必要性及其好处,并告知他们改革的趋势不可逆转,只有配合改革,早日适应形势才不至于被淘汰出局。要联系体制改革的实际,抓住教育引导的重点,积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育,对职工群众要以诚相待、以理服人。让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。特别要注意的是,要通过教育,使群众其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运。这样职工就更贴近单位、更关心单位,与单位同心同德,为经济发展努力工作。要使广大职工能从更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵触情绪,树立竞争意识、提高自身素质,增强风险意识、提高竞争能力。与此同时,还要帮助职工适应变革,把职工的思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,保持职工队伍的稳定。

(二)选择最优的组织文化适应模式

一般来说,为减少和避免领导与管理变革后的文化冲突,在变革过程中要对原来的组织文化进行整合,根据变革的特点,结合原来的组织文化实际,选择适合变革的组织文化。因此,适应变革的组织文化必然定位于市场经济,市场经济条件下的组织文化强调竞争,充满竞争意识。不过竞争与公平二者之间并不是绝对矛盾的,它们在经济运行中既对立又统一,因为竞争产生的效率为实现公平奠定了物质基础,这一文化理念是组织成员都能够接受的,最终对每个组织成员有利。因此,将竞争与公平两者有效地整合在一起,实行坚持效率优先兼顾公平的原则,就能够重建最优的组织文化模式,以适应和促进领导与管理变革的需要。当然,与组织文化相适应,领导与管理风格也应做出调整。例如:将领导与管理的秘密性和幕后性转向公开性和透明性,营造一种民主氛围也是十分重要的。因为市场经济条件下的竞争原则是公开、公平、公正的竞争,因此变革后的领导与管理风格也应体现出公开、公平、公正的风格。

(三)加强事业单位工会的建设

工会是劳动关系矛盾的产物,在协调劳资冲突和劳动关系调整中起着重要的协调作用和救济作用。但是由于我国历史的积习以及干部人事制度管理的特点,事业单位工作人员基本和行政人员享受同等待遇,工作终身制、福利待遇的刚性化,事业单位发生的劳动关系矛盾较少,事业单位的工会组织基本上是一个缺乏竞争性的福利联合体,联合职工进行各种交流性活动的依附性部门。在事业单位聘用制人事制度改革中,事业单位工会组织必须与时俱进,以高度的政治责任感,在党组织的领导下,协调事业单位改制过程中的劳资纠纷,维护事业单位工作人员的合法权益。工会在改革中,要指导职工签订聘任合同,要注重对实际情况的调查研究,认真听取职工的意见、要求和呼声,充分发挥协调、理顺和稳定人事关系的作用。此外,工会应积极参与聘用制改革中的各个环节,特别是岗位设置、收入分配、人员分流等,发挥民主监督作用,做到程序合法、过程透明,使职工安心、放心、顺心。最后,工会要积极参加地方人事仲裁机制的建立,在仲裁中应作为职工利益的代表参加人事争议案件的仲裁,工会还应主动参与事业单位聘用制改革方案的调研,维护职工的合法权益。

(四)建立主要领导收入分配激励约束机制

完善高层次人才收入分配激励机制,是贯彻中央人才工作会议精神,体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施,实现一流人才、一流业绩、一流报酬,充分调动高层次人才的积极性、主动性、创造性。事业单位主要领导的收入分配有较强的示范作用,建立激励约束机制,既有利于调动他们的积极性,有利于加强引导和调控事业单位的收入分配,又能增强获益员工的群体认同感,减少聘用制改革的阻力。只有主要领导和高层次人才的分配制度改革进行了实施,事业单位的内部分配制度措施才有可能真正地实行。同时也要加强财政、审计监督,严禁工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序,引起分配不公乃至腐败产生。