人力资源绩效考核岗位职责

第1篇：人力资源部绩效专员岗位职责

人力资源部绩效专员岗位职责一、基本信息 绩效专员岗位说明书 : : 岗所人 绩 位属力 效 名部资 专 称 门 源 员 部 :: 人部编审 力门制定 资总者 者 源经

部 理 二、岗位目的协助部门总经理进行公司的人力资源开发工作，包括绩效管理工作、员工培训工作以及员工职业生涯规划工作。

第2篇：人力资源绩效考核方法

人力资源绩效考核方法

一、概念：以公司总目标为指导思想，全面推动公司整体经济发展达到良性循环；

二、适用范围：适用于公司的中层管理人员及一般员工。

三、考核目的：通过目标管理考核及绩效考核促进上下级的沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助中层管理人员及一般员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。

1、考核原则：

（1）以提高员工绩效为导向

（2）定性与定量考核相结合（3）多角度考核

（4）公平、公正、公开

（5）考核分两个层面进行，一是绩效考核，二是目标管理考核。

2、考核用途：考核结果的用途主要体现

（1）薪酬分配

（2）职务晋升

（3）岗位调动

（4）员工培训

四、考核组织管理：行政部作为公司考核工作组织执行机构。

1、考核周期：

（1）部门经理目标考核一月一次，年终总体汇总考核；

（2）一般员工绩效考核每月一次，年终总体汇总考核；

2、考核关系：部门经理由公司总经理、主管副总及行政部进行考核；一般员工由部门经理及行政部进行考核； 3、考核指标：

（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。具体参见《公司员工各岗位考核指标》、《员工绩效考核表》、《部门经理考核表》；

（2）、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需的素质能力。包括组织实施能力、业务知识水平、分析决策能力、学习创新能力、团队合作、影响力、工作效率等。

（3）、工作态度：指被考核员工对待工作的态度，包括积极性、责任心、纪律性、协作性等方面。

五、考核方法：

1、根据各部门各岗位的工作职责及考核目标，结合考核指标进行考核评分；

2、行政部统计汇总考核结果。

3、核定考核结果：部门经理的考核结果由公司总经理核定，一般员工的考核结果由行政部核定；

4、反馈考核结果：直接上级将最终考核结果反馈给被考核人并明确指出被考核人的成绩、优点及须改进的地方，听取被考核人的意见并作详细记录；

六、申诉及处理：

1、申诉机构：被考核人如对考核结果不清楚或持异议，可采用书面形式向行政部申诉，公司总经理是员工考核的最终处理机构，一般申诉由行政部负责调查协调。

2、提交申诉：员工以书面形式向行政部提交申诉书，内容包括：申诉人姓名、部门、岗位、申诉事项、申诉理由。

3、申诉受理及答复：行政部接到员工申诉后，应在三日内作出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据仅凭主观臆断的不予受理，受理的申诉事件由行政部对申诉内容先进行调查，然后与员工直接上级进行协调、沟通，不能协调的上报总经理。

七、附则：

1、本办法呈经董事会核准后实行，由行政部负责解释。

2、本办法自

****年**月**日开始实施。

第3篇：人力资源部绩效考核

江西省南方专用汽车有限公司

人力资源部绩效奖金考核管理办法细则

一、关于细则

1.适用范围：适用于公司人力资源部的员工。

2.考核原则：公平、公正的原则。

3.考核目的：通过对使用员工的规范考核，为员工绩效奖的核算提供依据。

4.考核内容：

4.1 工作业绩。

4.2 信息反馈。

4.3 综合管理。

5.考核部门由总经理监督指导，人力资源部具体执行。总经理权重系数为80%；其他相关人员权重系数20%；部分特殊岗位应增加其直接上司的权重系数。

6.人力资源部在次月的前三日将上月《员工绩效考核表》上交总经理。

7.奖金计提标准与发放：

7.1 考核得分60-90分以上者，绩效工资按实际完成比例计提。

7.2 考核得分60分以下者，当月无绩效工资。

7.3 绩效工资次月核算，隔月发放。

8.员工分为见习员工、合格员工、优秀员工三种级别，考核得分90分以上者，可晋升一级；如果合格员工和优秀员工连续两个月考核得分60分以下者，则降一级；任何一级员工连续三个月考核得分60分以下者，则作调岗或辞退处理。

9.配套表格：《员工绩效考核表》

10.本规定解释权归人力资源部。

二、工资结构

1.月总收入＝（基本工资或保底工资+全勤工资+工龄工资+绩效工资）+公司为员工缴纳的社保-社保个人交费-个人所得税

2.全勤工资：60元/月，只有满勤才能享受。

3.工龄工资：为公司服务满一年为50元/月，以后每递增一年工龄工资在上一年的基础上相应地递增30元/月。

4.绩效工资计算：绩效工资＝每月的绩效工资基数X绩效考核得分百分比

第4篇：人力资源绩效考核案例

吉利集团总部管理人绩效考核设计方案一、目的和意义

1、深化公司分层次管理的理念，将公司制定的长期目标和阶段性目标，通过逐级分层分解落实，保证公司总目标的实现。同时将传统的对结果进行考核的方式，逐步变为对过程的考核、指导和监控，保证预期结果的实现的考核方式。

2、建立以工作职责、目标、指标考核为主，管理能力与行为态度等考核为辅，通过过程考核的指导、分析和沟通，最终达到员工工作的不断持续改进和提高，保证工作目标的完成。

3、客观公正地分析和评价员工履行职责情况以及实际工作效果，并依据考核结论指导分配，实施奖惩。充分发挥员工聪明才智，调动员工的工作积极性、创造性，提高员工工作效率，从而提高公司管理的整体水平，保障公司的持续发展。

4、使各级管理者通过考核管理程序，更好地落实公司分层次管理的理念，提高自身的管理能力及管理水平，提高执行力。同时通过对下属的工作评估，明确掌握下属的工作状况及自己主管范围内的人力资源状况，通过有效的指导调整等，提高部门、下属的整体工作效率。

二、考核管理的原则

1、重点考核的原则：根据不同的管理层次，对重要岗位、关键岗位的人员重点考核；对问题较多、工作实绩差的岗位重点考核；根据员工的工作职责和目标，对重要的、关键性的考核指标重点考核。

2、分别考核的原则：对不同的岗位，采取不同的考核内容，逐项进行考核。 3、主体对应的原则：由员工各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时回馈。

4、PDCA的原则：通过考核工作的计划（P），执行（D），检查（C），处理（A）的程序，不断改善和提高管理水平。

三、考核组织机构 1、公司、分公司成立考核管理工作领导小组，负责指导落实此项工作的开展。由总经理为考核小组组长，人事总监为副组长，小组成员包括人事部专干，各部门经理或分管人事的负责人作为考核工作的办事机构。

2、各直线管理负责人负责直接下属员工的考核工作。

四、具体考核办法和步骤

1、对公司副总经理、三总师、总经理助理的考核。由被考核人员填写考核表的工作职责、工作实绩、未能完成（或存在问题）项及原因分析、改进计划栏。公司董事长和党委书记对被考核人员填写考核意见和考核结果。

2、对分公司经理、书记（副书记）的考核。公司董事长和党委书记以经营承包责任书的指标为考核依据，对被考核人员进行考核，填写考核意见和考核结果。

3、对公司机关职能部门正副职和分公司副职的考核。由被考核人员填写考核表的工作职责、工作实绩、未能完成（或存在问题）项及原因分析、改进计划栏。公司机关部门的主管领导（公司考核领导小组参与）对被考核人员填写考核意见和考核结果。分公司副职由分公司经理（公司考核领导小组参与）对被考核人员填写考核意见和考核结果。

4、对分公司部门正副职的考核。由被考核人员填写考核表的工作职责、工作实绩、未能完成（或存在问题）项及原因分析、改进计划栏。分公司主管领导（分公司考核领导小组参与）对被考核人员填写考核意见和考核结果。

5、对职能部门一般管理人员的考核由被考核人员填写考核表的工作职责、工作实绩、未能完成（或存在问题）项及原因分析、改进计划栏。部门领导（主管领导参与）对被考核人员填写考核意见和考核结果。

6、对项目经理的考核。由分公司考核小组以项目承包责任书的各项指标为依据，对被考核人员进行考核，填写考核意见和考核结果。

7、对项目部管理人员的考核。由被考核人员填写考核表的工作职责、工作实绩、未能完成（或存在问题）项及原因分析、改进计划栏。项目部经理（分公司考核小组参与）对被考核人员填写考核意见和考核结果。

8、考核采取评分制，考核结果按评分标准分为优秀、称职、基本称职、不称职四个级别。 9、考核结果面谈。在考核结束后的半个月内，由直线管理负责人与被考核者进行面谈，内容主要有：通报反馈考核的结果，表扬和肯定其工作中的优点，指出工作中的不足及努力的方向，听取被考核者的解释和意见，和考核者一起分析出现不足的原因，提出改进的意见和建议，填写面谈记录表等。

10、考核每年开展两次，上半年考核6月15日到7月15日开展，下半年考核在12月15日到次年1月15日实施。

11、调整和提高。直线管理负责人根据工作目标、计划的调整和员工工作动重点及其它实际情况的变化，及时和员工进行通报沟通。改善和提高考核结果反馈的技巧，使考核工作更具实效性。

五、考核结果的综合运用

1、用于岗位调整，对于考核为不称职的人员，要及时调整岗位。考核结果为基本称职的人员，由相关负责人对其进行诫勉谈话，如不改进，及时调整岗位。

2、运用于工资及奖金的调整。根据考核结果，调整被考核人员的工资及奖金，并实施至新的考核结果出现。

3、用于晋升的依据。将绩效较好和稳定的员工纳入晋升和提拔后备库名单。4、用于培训教育。通过考核，发现员工与公司要求存在的差距，及时组织相关的培训和指导，以提高员工的绩效和技能。

5、用于淘汰不适应者。对考核结果连续两次均为不称职者，经过指导、培训、调整岗位后仍无法适应的，只有被淘汰。

六、其它说明

1、考核是一种管理的手段，它本身并不是管理的目的，各级负责人要正确认识公司全面开展考核的目的和意义，不能背离考核的目的，为考核而考核。

2、公司开展考核的重点是对管理工作的PDCA原则，要在实际工作当中根据实际情况，及时调整考核重点、指标等，使此项工作不断提高和完善。

3、员工的职责、目标考核的关键指标要和公司的目标、部门职责和目标结合起来，要真正体现分层管理的理念，体现总目标的层层分解。

第5篇：人力资源与绩效考核部工作职责

人力资源与绩效考核部工作职责

（一）人力资源规划

1．参与公司战略规划的制定，就人力资源方面提出建议及方案；

2．根据公司战略规划，组织拟订、修订本公司人力资源规划，经批准后督导实施； 3．为公司下属单位提供人力资源管理理念、政策、技术方面的咨询、督导和支持； 4．按照岗位需求，负责各单位定岗、定编工作；（二）人事管理

5．根据公司发展规划、组织结构设置，提出岗位职责设计方案，经批准后督导实施； 6．负责公司人才招聘，人才引进工作；

7．组织公司核心职位人才的培训、考察、推荐工作；

8．按公司相关规章制度办理招收、聘用、调配、任免、辞退、辞职、退休等事宜； 9．负责组织与配合专业技术职务评聘及科技带头人、管理带头人、技能带头人的评选工作； 10．办理接收应届毕业生的计划报批、落户及安置军队转业干部、复退军人等工作； 11．办理员工劳动合同的签订、变更、续订、解除、终止及劳动合同管理工作；

12．负责劳动纪律检查工作；（三）绩效管理

13．负责制定和修订公司绩效管理制度，经批准后组织、指导、监督各部门实施； 14．负责每季度对考核工作做出总结，形成报告；（四）薪资福利

15．负责制定和修订公司薪酬管理制度，批准后实施；

16．办理公司员工薪资发放、社会保险、住房公积金、福利事宜； 17．按制度对公司各单位工资总额进行审批；

18．拟定公司请假制度，办理公司请假及假期工资发放事宜； 19．审核公司下属机构的二级分配方案；

20．审核公司离休干部医疗日常报销，定期审查在职职工和退休人员个人医疗账户管理、医疗费报销事宜；

21．负责办理在职及离退休职工丧葬费的报销公正。（五）负责公司员工培训开发

22．负责制定和修订公司培训管理制度，经批准后组织实施；

23．组织制定公司中、长期培训计划和年度培训计划，经批准后组织各部门实施，组织员工岗前和转岗培训；

24．组织职工技能鉴定培训工作，并对职业资格证书进行管理； 25．负责组织特种作业人员的培训和取证工作；

26．组织对培训效果、教育质量进行评估，定期总结，形成报告；（六）人力资源信息管理

27．建立、维护人力资源信息库，对公司人力资源信息化建设进行管理、统计与分析工作； 28．负责公司人事档案管理工作。定期修订、补充人事档案，建立人力资源常用信息库；（七）定额管理

29．负责牵头制定和修订公司主产品及其配套工装、设备的材料消耗定额，经批准后督导实施；

30．负责牵头制定和修订产品工时定额，经批准后督导实施；（八）经过管理和完成公司领导交办的其他工作。

第6篇：公司人力资源绩效考核方案

第一章 总 则

第一条 为进一步健全公司业绩考核体系,完善公司激励和约束机制,更好地落实经营管理责任，全面完成公司董事会下达的2013年经营管理目标，结合公司经营管理的实际，特制订本方案。

第二条 坚持以公司薪酬体系为指导，以绩效考核为手段，突出项目部利润中心职能，强化部门管理职能，树立理顺机制谋发展、强化管理增效益的经营理念，本着责任与利益统一、考核与奖惩统一、分级管理与总体策划统一的原则，以指标考核为主，严考核、硬兑现，努力做到奖得有理、有据，罚得心服、口服。

第三条 本方案规定了公司各单位和个人业绩考核的原则和操作方法，明确了绩效考核的内容和标准，规范了各级考核程序和兑现办法。

第四条 本方案适用公司各部门、项目部及所属单位和个人的考核。

第二章 考核指标体系

第五条 结合公司经营管理实际情况，公司绩效考核体系划分为三个层级，即：第一层级为公司考核所属部门和项目部；第二层级为项目部考核所属单位；第三层级为部门和站队考核所属岗位员工。

第六条 坚持总体策划，分级管理的原则，以部门管理、项目操作为基点建立安全环保、质量责任、经营效益和综合管理四位一体的责任考核体系。

1.安全环保指标，它体现了各单位HSE管理的总体情况，包括生产和交通安全、环境保护和职业健康等考核指标。

2.质量责任指标，它体现了各单位的质量总体情况，包括工程质量、管理质量、工作质量和服务质量等考核指标。

3.经营效益指标，它体现了各单位的整体经营成果，包括产值、利润额、操作费用和管理费用指标。

4.综合管理指标，它体现了各单位经营运作过程的管理成果，主要包括各期间的重点工作、各系统的基础工作等各项综合管理指标。

第七条 根据董事会对公司经营责任考核的总体要求，根据各部门和项目部的业务特点，本着公平公正，科学合理的原则确定具体考核指标。1.安全环保指标依据董事会的管理标准确定。

2.工程质量指标根据董事会的管理标准和总体原则，依据各项目部的主要业务，参照相关行业标准确定。

3.经营效益指标依据各部门和项目部的业务性质，结合公司市场开发需要和预算管理要求确定。

4.综合管理指标依据经营管理的实际需要，结合各部门和项目部的实际情况确定。部门重点工作以纳入月度预算内的工作计划为准；项目部基础工作以公司系统管理要求为准，详见《---公司2013年综合管理考核细则》。

第三章 配套政策

第八条 遵循分类指导，奖罚有据的原则，公司工资总额分为基础工资、绩效工资和特殊贡献奖三部分，其中：基础工资为以日常考核为依据计发的保障性工资，绩效工资为以业绩考核为依据计发的浮动工资，特殊贡献奖为以特定管理为目标设置的专项奖金。

第九条 绩效工资总额执行公司董事会审定的---公司薪酬体系及绩效工资标准。

第十条 第一层级考核的配套政策

1.公司对管理部门的考核：公司从系统管理、操作费用控制、服务质量、重点工作等四个方面以百分制对公司管理部门进行考核，考核得分即为部门绩效工资兑现比例，同时也是部门经理绩效工资的兑现比例，具体考核内容和考核评分标准详见附表（一）。

2.公司对项目部的考核：公司从安全环保、产值、利润、操作费用、管理费用、工程质量和综合管理等七个方面按百分制对项目部进行考核，考核得分即为项目部绩效工资总额兑现比例，同时也是项目部经理绩效工资的兑现比例，具体考核内容和考核评分标准详见附表（二）。

3.公司管理部门和项目部班子副职或其他成员应根据经营责任和岗位职责进行业务分工，并依据所负责指标的考核得分兑现绩效工资，但不允许超过本单位的总体兑现比例。

4.公司管理部门和项目部的兑现比例不得超过董事会对公司考核的总体兑现比例；若公司总体兑现比例高于各部门和项目部已兑现总额，则剩余部分纳入绩效工资进行二次分配。

5.绩效工资总额的计算方法： （1）部门绩效工资计算方法

部门绩效工资总额=Σ部门岗位员工绩效工资 考核系数=部门考核得分/100 系统考核系数=系统考核得分/系统权重分 系统考核系数≤部门考核系数

部门实得绩效工资总额=部门考核系数*部门绩效工资总额 部门经理应得绩效工资=部门考核系数*部门经理绩效工资 部门副职应得绩效工资=系统考核系数*本岗位绩效工资（2）项目部绩效工资计算方法

项目部绩效工资总额=Σ项目部岗位员工绩效工资

项目部应得绩效工资总额=项目部考核系数*项目部绩效工资总额 项目部经理应得绩效工资=项目部考核系数*项目部经理绩效工资 项目部副职应得绩效工资=项目部系统考核系数*本岗位绩效工资 第十一条 第二层级考核的配套政策

1.项目部对所属部门和站队按百分制进行考核，考核得分即为站队绩效工资总额兑现比例，同时也是部长和站队长的兑现比例。

2.部门和站队班子副职或其他成员应根据经营责任和岗位职责进行业务分工，并依据所负责指标的考核得分兑现绩效工资，但不允许超过本单位的总体兑现比例。

3.项目部对所属部门和站队的考核内容和标准应参照公司总体原则，结合项目部和站队的具体经营管理情况，在指标分解的基础上制定相应的考核方案和实施细则。

4.项目部对所属部门和站队的考核应本着总量控制，分类指导的原则，科学合理地确定考核项目和内容，实施细则简捷实用、具可操作性。

5.项目部所属部门和站队的兑现比例不得超过公司对项目部考核的总体兑现比例；若项目部总体兑现比例高于各部门和站队已兑现总额，则剩余部分纳入绩效工资进行二次分配。

6.绩效工资总额的计算方法： （1）部门绩效工资计算方法

部门绩效工资总额=项目部考核系数*Σ部门岗位员工绩效工资 部门应得绩效工资总额=部门考核系数*部门绩效工资总额 部长应得绩效工资=项目部考核系数*部门考核系数*部长绩效工资 部门副职应得绩效工资=项目部考核系数*部门系统考核系数*本岗位绩效工资

（2）基层站队绩效工资计算方法

站队绩效工资总额=项目部考核系数*Σ站队岗位员工绩效工资 站队应得绩效工资总额=站队考核系数*站队绩效工资总额

站队长应得绩效工资=项目部考核系数*站队考核系数*站队长绩效工资 站队副职应得绩效工资=项目部考核系数*站队系统考核系数*本岗位绩效工资

第十二条 第三层级考核的配套政策

1.管理部门对岗位员工的考核：（1）管理部门应将公司或项目部对部门的考核指标分解到责任岗位；（2）管理部门从履职能力、创新能力、协调能力、服务质量、工作业绩等五个方面对岗位人员进行考核，并根据岗位职责设置具体的岗位工作业绩考核指标及考核细则，包括部门主要考核责任分解指标、基础工作责任指标；（3）岗位员工考核实行百分制，其中：履职能力、创新能力和协调能力各占10%，服务质量占20%，岗位责任指标占30%，岗位基础工作占20%；（4）岗位员工的绩效工资总额不允许超过本单位应得绩效工资总额。

2.基层站队对岗位人员的考核：（1）基层站队应将公司或项目部对部门的考核指标分解到责任岗位；（2）基层站队从安全环保、质量责任、工作量和其他业绩等四个方面对岗位人员进行考核，并根据岗位职责设置具体的岗位工作业绩考核指标及考核细则；（3）岗位员工考核实行百分制，其中：安全环保占30%、质量责任占20%，工作量占30%，其他业绩指标占20%；（4）岗位员工的绩效工资总额不允许超过本单位应得绩效工资总额。

3.岗位员工绩效工资计算方法 （1）部门岗位员工绩效工资计算方法

部门岗位员工应得绩效工资=员工考核系数*岗位系数*本部门应得绩效工资总额（扣除部门班子成员部分）

岗位系数=岗位绩效工资/基准绩效工资（2）站队岗位员工绩效工资计算方法

站队岗位员工应得绩效工资=员工考核系数*岗位系数*本单位应得绩效工资总额（扣除站队班子成员部分）

第十三条 特殊贡献奖的配套政策

为突出对市场开发、技术创新和承担急、难、险、重任务的单位、个人的表彰，公司设立市场开发奖、科技优胜奖和总经理奖励基金，用于在各领域做出特殊贡献的人员奖励，具体实施由相关部门负责制定考核细则。

1.市场开发奖50万元，由市场部负责制定市场开发奖励基金管理办法，经公司班子审定，报董事会批准后并监督执行。

2.科技优胜奖50万元，由技术管理部负责制定科技项目管理办法，经公司班子审定，报董事会批准后监督执行。

3.总经理奖励基金30万元，由人事行政部负责制定总经理奖励基金管理办法，经公司班子批准后监督执行。

第四章 考核与兑现

第十四条 公司对部门的考核：公司对部门的考核由公司绩效管理岗负责组织协调，按考核项目实行月度考核，年度累积的考核方法，即逐月考核，相关指标以年度累计为准。

1.管理指标以统计数据为准，由绩效管理岗负责抽查、监督，并每季公布一次，经证实发现数据虚假双倍扣分。

2.操作费用指标以财务核算确认操作费用为准，由预算管理岗负责考核、监督，并根据实际运行情况进行考核、调整，每月公布一次。 3.服务质量指标以调查数据为准，由绩效管理岗负责调查、核实和确认，按月计算部门服务满意度，并每季公布一次，确认无异议后纳入考核结果。

4.重点工作内容以纳入计划预算的重点工作为准，临时追加部分由人事行政部负责归集，以总经理确认为准，重点工作完成由秘书岗和绩效管理岗负责跟踪考核，考核结果以公司领导在例会讲评为准，并每月公布一次，确认无异议后纳入考核结果。

第十五条 公司对项目部的考核：公司对项目部的考核由公司绩效管理岗负责组织、协调，按考核项目实行月度考核，年度累积的考核方法，即逐月考核，相关指标以年度累计为准。

1.安全环保指标以统计数据为准，事故等级划分以公司董事会规定为准，由安全环保部负责考核，并每月公布一次。

2.产值指标以财务核算确认产值为准，实行年度目标责任制，以2013年度预算为准，无特殊原因不作调整，由预算管理岗负责考核，并每月公布一次。

3.利润指标以财务核算确认利润为准，实行年度目标责任制，以2013年度预算为准，无特殊原因不作调整，由预算管理岗负责考核，并每月公布一次。

4.操作指标以财务核算确认操作费用为准，实行按预算定额考核制，以2013年度预算定额标准，依据实际完成的工作量进行考核、调整，由预算管理岗负责考核，并每月公布一次。

5.管理费用指标以财务核算确认管理费用为准，实行年度目标责任制，以2013年度预算为准，无特殊原因不作调整，由预算管理岗负责考核，并每月公布一次。

6.工程质量指标以统计数据为准，质量责任认定以是否全额结算工程款为准，由生产管理部负责考核，并每月公布一次。

7.综合管理指标以部门考核为准，由部门根据《国泰公司2013年综合管理考核细则》进行考核，绩效管理岗负责监督、汇总，并每季公布一次。

第十六条 部门对岗位员工的考核由部门经理负责，按岗位考核标准逐月考核、公示，无异议后，报绩效管理岗汇总。

第十七条 项目部对所属单位的考核由项目部绩效管理岗组织、协调，按项目部制定的绩效考核方案进行，逐月考核、公示，无异议后，报项目部经理审批，然后报公司绩效考核岗汇总。

第十八条 项目部所属单位对岗位员工的考核由本单位领导负责，按项目部制定的绩效考核方案和岗位考核标准进行逐月考核、公示，无异议后，报项目部绩效管理岗汇总，经项目经理审批后报公司绩效管理岗汇总。

第十九条 公司绩效考核的兑现基本原则：月度指标考核，预估兑现；季度综合考核，全额兑现；全年清算，责任兑现。

1.操作与服务岗按月度指标考核结果兑现80%应得绩效工资，按季度综合考核结果兑现全部应得绩效工资，特指所有操作和服务岗位员工，包括所有的操作岗和服务岗。

2.普通管理岗按月度指标考核结果兑现70%应得绩效工资，按季度综合考核结果兑现90%应得绩效工资，特指不承担行政领导责任的技术和管理岗位员工，包括公司和项目部两级部门的所有技术与管理岗、基层站队的技术与管理岗等。

3.基层管理岗按月度指标考核结果兑现60%应得绩效工资，按季度综合考核结果兑现80%应得绩效工资。特指承担基层站队行政领导责任的管理岗位员工，包括站队长、站队副职等。

4.中层管理岗按月度指标考核结果兑现50%应得绩效工资，按季度综合考核结果兑现70%应得绩效工资。特指承担公司管理部门和项目部及部门行政领导责任的管理岗位员工包括公司部门经理、副经理、助理；项目部经理、副经理、助理；项目部部门经理、副经理、助理等。

5.高层管理岗不按月兑现绩效工资，年度统一兑现。特指承担公司行政领导责任的管理岗位员工，包括公司总经理、副总经理、总经理助理、技术专家等。

第五章 管理要求

第二十条 各单位要根据公司经营责任制考核办法所确定的总体原则，结合本单位的实际情况制定相应的考核办法，经全体职工讨论通过，报公司人事行政部审核批准后严格执行。

第二十一条 各项考核指标及考核办法经批准后，任何部门和个人均不能变动。若遇特殊情况确需调整的，由基层单位提出，报公司班子批准后方可作适当调整，否则一律无效。

第二十二条 各单位应根据实际情况建立和完善绩效考核基础台账，并保存考核、发放原始单据。

第二十三条 有下列情况之一者不兑现绩效工资 1.没有绩效考核方案或有方案没有认真考核的单位； 2.没有完成工作量目标或成本严重超支的基层站队； 3.考核不达标（低于60分）的管理人员； 4.新入职未通过试用期考核或考核不合格的人员； 5.考核期内已离职、解聘人员。第二十四条 关于绩效考核兑现审计规定

1.公司授权人事行政部对各部门和项目部，以及所属单位的绩效工资考核、核算、发放的情况进行不定期的管理审计。

2.审计范围包括方案制定是否可行，是否认真执行；绩效工资是否依据考核结果核算，是否及时发放，是否有截留、占用等现象；绩效考核基础资料是否规范、齐全、准确。

3.人事行政部根据审计发现的问题提出处理意见，向公司班子会汇报，按公司决定进行审计处理。

第六章 则

第二十五条 公司已下达的文件中涉及考核和奖惩方面的有关规定，凡与本办法不符的均以本办法为准。

第二十六条 本办法从2013年1月1日起执行。第二十七条 本办法由公司人事行政部负责解释。