岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。
（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用排序法、归级法（分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
第2篇：立足岗位,创造价值
立足岗位，创造价值
——9月8日座谈会感想
金桂迎秋，秋风送爽，在这样美好的日子里，宜都支行的青年委员会主任李婷婷主持召开了一次轻松活波的座谈会。虽然只是一个简单的活动，但对我这个新进员工来说，却是受益匪浅，感触颇多。
首先，郑行长关于个人方面提出了三“有”指示，即有目标、有耐心、有好心态。“有目标”不仅表明行里对我们大学生的培养计划，也让我们对于自己的职业生涯有了一个明确的认识和为之努力的方向。从而更早的避免了我们只是“盲目拉车，不知看路”的状态，促使我们能够在最短的时间内找准自己的定位。“有耐心，好心态”，则是在要求我们找准定位后，以脚踏实地的肯干精神去实现自己的目标。要我们树立“不在挫折面前低头，不在荣誉面前骄傲”的心态，坚信“工作是一种快乐”的人生态度。另外，行长希望我们新进大学生能够共同奋斗、共同进步，建立一个团结协作的团体，并且让我们这一团体能够在分行，省行树立宜都支行的优秀形象。其次，工会唐主任则细节方面如社会关系、才华展示、产品计价方面给予了我们指导，鼓励我们大胆与人交流，大胆展现才华，大胆营销产品。不断提高自己的综合能力和收入，让我们在实现自己的社会价值的同时也能够实现人生价值。
最后，各位师兄师姐，向我们分享了他们的宝贵的经验。这让我明白，“活到老，学到老”，在我们这个行业里尤其重要，并且是不但要苦学，还要巧学。“好习惯是成功的保证”在他们身上是最好的体现，我知道，这就是我也应该时时去注意的，时时不忘总结，不忘反省自己，这样的我才能每天有一点进步，日积月累，我就会进步一大步。“保护自己”是他们给我们的忠告，银行是高风险的行业，我们在全心全意为客户服务的同时，也应保护自己，避免自己遭受不法分子的的侵害。
这次座谈会后，我对于自己也有了一个清晰的认识，无论是不是派遣这种用工形式，正如郑行长所说，工作着，就快乐着，无关乎形式，我们既然站在了这个岗位上，就该做好这个岗位的每一件小事，“不因事小而不为”，有付出就会有回报。我相信，在这样一个优秀的团体里，和这样一群优秀的人共事，我一定也会更加的优秀，做好自己人生的主人，做好农行有价值的员工。
第3篇：岗位价值评估[全文]
岗位价值评估
什么是岗位价值评估?
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估的特点
岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。
（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。
（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用岗位排序法、岗位归级法（岗位分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
岗位价值评估原则
岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动，岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，为了保证岗位价值评估工作的顺利开展，提高评估的科学性和合理性，并获得内部绝大多数员工的认同，一般来说，公司在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则。
1、对岗不对人的原则
岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中，往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将目前从事该岗位的员工联系在一起来考虑。这个观念是不对的。因为，岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现赢利的运行模式。但在这个过程中，每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也存在不同，比如说，在一个传统的制造企业，销售员岗位和生产工人、后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大，那么他们之间的重要程度如何衡量，就需要对他们进行岗位价值评估。
2、适宜性原则
岗位价值评估必须从公司实际出发。选择适合公司实际的评估模型、评估方法和评估技术、评估程序。只有这样，评估结果才会体现出合理性。
3、评估方法、评估标准统一的原则
为了保证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工作效率，岗位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，在规定范围内，作为评估工作中共同遵守的准则和依据。
4、过程参与原则
岗位价值评估工作涉及到公司内部所有岗位，评估结果会影响公司的所有员工的薪资水平，所以岗位价值评估方法的准确性、岗位价值评估要素和评估标准的准确性，以及评估数据处理的规范性等都最终会影响公司中所有岗位的相对重要程度和地位，所以，适当地让员工参与到岗位价值评估工作中来，更容易让他们对岗位价值评估的结果产生认同感，也有利于增强岗位价值评估结果的合理性。
5、结果公开的原则
岗位价值评估结果应该向员工公开，透明化的岗位价值评估标准和评估程序、评估结果有利于员工对企业的价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出现的随意性大等风险，同时提高员工对薪酬的满意度，减少员工对薪酬的抱怨。
岗位价值评估有哪些方法
一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。基于工作内容的评估方法方案强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。
在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。
1、分类法
指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。
2、简单排序法
根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。
3、岗位参照法
指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为：
（1）成立评估小组；
（2）评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估；
（3）评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来，（4）将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值；
（5）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。
（6）确定所有岗位的岗位价值
当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时，就可以参照标准岗位进行了。
4、因素计分法
一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在目前的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。
岗位价值评估可以解决什么问题
岗位价值评估的应用可以帮助企业解决如下：
1、帮助企业建立岗位价值级别的统一标准
通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系图。在一个企业中，岗位的名称很多，同时，在不同的企业中，相同的工作可能有不同的岗位名称，或者相同的岗位有可能从事的工作又是大相径庭，各不相同。而企业出于各种需要，通常要确定不同岗位之间的价值比较，比如，企业在确定报酬水平的时候，需要知道一名销售人员与一名采购人员相比，究竟谁对企业的贡献大，谁应该获地更高的薪水，一般情况下，需要解决这个问题需要企业有一套科学合理的岗位价值评价系统。
2、建立薪酬分配的客观基础
员工在企业当中，随时都会拿自己的收入跟别的员工相比，如果他觉得不平衡。即薪酬的内部公平性出了问题。岗位价值评估就可以帮助企业解决这一问题。
3、为员工职业发展提供指引
岗位价值评估不仅能使企业内部各类工作与企业为此支付的报酬相适应，使员工与员工之间，管理者与员工之间对报酬看法趋于一致，岗位价值评估使企业内部建立起一系列连续的等级，便于员工理解企业的价值标准，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，引导员工朝更高的目标迈进。岗位价值评估六步法
一套完整的岗位价值评估体系一般包括六个环节，即设计和选择岗位价值评估模型‘成立评估小组、岗位价值试评估、岗位价值正式评估，岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用等。
1、设计和选择岗位价值评估模型
企业进行岗位价值的目的在于客观公正地对公司所有岗位透过不同的纬度和一系列比较科学的程序进行评估，从而得到各岗位之间的相对价值，所以设计或选择适合企业实际的岗位简直模型是岗位价值评估工作中非常重要的环节之一，当然设计或选择岗位价值评估模型的时候，需要了解什么是岗位价值评估模型、岗位价值评估模型如何设计，常见的岗位价值评估有哪些，企业如何设计或选择合适的岗位价值评估模型等。
2、成立评估小组
岗位价值评估模型一旦选定，企业面临的就是如何去运用选定的模型去评价所有岗位价值的问题，根据我们的实际操作经验，企业在进行岗位价值评估的时候，需要注意：小组成员选定原则和如何对评估小姐成员进行培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容、任职资格和模型本身达成比较一致的认识和看法。
3、岗位价值试评估
在完成第二步之后，还不能正式评估岗位展开评估，需要在专家或人力资源部门的指导下选择个别岗位先进行试评估。
4、岗位价值正式评估
这个环节是岗位价值评估过程中最重要的环节
5、岗位价值评估数据处理
同样，对岗位价值评估评估数据处理也是岗位价值评估过程中的重点工作之一，首先数据处理者需要对评估数据逐个进行核查，确认数据有效的基础上，进行数据统计工作，如果发现数据存在异常现象，应该立即通知评估小组成员进行再次确认，如果有必要，还要组织评估小组成员对个别岗位进行重新评估。
6、岗位价值评估数据应用
数据处理完毕后。就进入了岗位价值评估工作中的最后一个环节——评估数据的应用。因为岗位价值评估可以帮助企业岗位价值级别的同意标准，还可以成为薪酬水平的基准，为员工薪酬增长提供晋升通道。所以说，岗位价值评估数据的应用主要在：（1）绘制刚价值曲线图；（2）绘制岗位层级关系图；（3）确定岗位价值系数等利于
岗位价值评估的注意要点
岗位价值评估是一种解决企业内部不同岗位之间的价值贡献，并按照一定的次序进行排列岗位程度的方法，企业在进行岗位价值评估的时候。需要注意：
（1）岗位价值结果是相对的，而不是绝对的。每个岗位的价值离开了企业这一特定的范围之后，将变得毫无意义。
（2）岗位价值评估是一种定性判断岗位之间价值大小的，而不是进行定量判断的工具。
（3）岗位价值评估的基础是以工作为基础的，而不是以从事某岗位的特定员工为基础的。
（4）岗位价值评估是在建立统一的岗位价值评估模型的基础上开展的，而不是运用不同的模型对企业的不同岗位进行评估的。
第4篇：基于价值链分析的岗位职责分析法
基于价值链分析的岗位职责分析法
摘要：改革开放以来的30年是中国企业快速发展30年，也是中国现代管理理论运用于中国企业管理实践的关键时期。无论是管理学理论的引入，本土化理论研究，还是管理学理论的应用都取得了十分可喜的成绩。但是，对于很多管理工具的运用，特别是西方管理工具的引用，我们都无法认真分析其机理，特别是我们作为管理工具基础的岗位职责分析，其背后是有一套完整并经过了检验的关于职位的理解和
诠释，从而保证了职位分析方法的系统性与科学性。但国内的管理学者和企业管理实践者在对国外的职位分析方法加以引进、开发本土化的职位分析技术时，容易忽视隐藏在技术背后的假设系统及深刻内涵，只追求表面文本形式的美观与漂亮，形成对技术的孤立而片面的理解，使职位分析技术的有效性大打折扣，导致耗费大量管理资源却无效。因此，本文通过介绍岗位说明书工具的使用，希望通过一个小小的案例来尝试去认识中国管理学研究的过去和现在存在的问题,找准未来我国管理学在我国实践的使用方向。
关键词：管理学岗位职责说明书价值链分析
岗位职责说明书不仅作为绩效考核、薪酬制度、培训等一切企业人力资源管理工作的基础，而且它犹如一盏指路明灯，清晰的告诉员工工作范围、具体内容、任务特点、任职资格和要求的能力，了解本岗位在组织中的具体位置和价值，指导员工选择适合自己的发展道路和确立在企业内奋斗目标。既然如此重要，所以业界一直也有很多的研究，传统上在进行岗位职责分析时也研究了各种方法，如观察法、问卷调查法、面谈法、参与法、典型事件法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法。但是笔者在研究和实践中发现，如果未结合企业实际而机械地进行岗位职责分析会存在很多问题，导致岗位职责分析的价值难以得到实现。这些问题归纳起来，主要为以下几个方面：
问题一： 岗位职责分析与公司战略脱节。
在实际操作的过程中，很多企业往往会就岗位说明岗位，与公司战略脱节。不是遵循先确定战略、组织与流程，再根据战略的分解进行岗位职责分析的逻辑顺序，而是把岗位职责分析作为战略、组织与流程变革之前的先导步骤。通过所谓大量的方法完成岗位职责分析之后，才发现战略需要调整、组织需要重构、公司价值链的重新分析、流程需要再造，继而伴随着大规模岗位职责的变化，原来煞费苦心形成的岗位职责说明书成了一张张的废纸。
问题二：岗位职责分析缺乏价值链的分析与衔接。
价值链分析方法是企业为一系列的输入、转换与输出的活动序列集合，每个活动都有可能相对于最终产品产生增值行为，从而增强企业的竞争地位。因此我们在做岗位分析的时候，需要对岗位的具体工作内容和任务特点进行价值链的分析，对于我们拟定的各项职责是如何对公司的经营活动产生价值的。然而在实践过程中，很少有组织能从价值链的角度来对岗位职责进行分析，并且就相关职责活动进行部门划分，从而没能对岗位进行系统的价值评估，对于核心工作活动没有进行理性的定义，因此也就没法衡量组织的各种活动的必要性及价值。
问题三：忽视岗位职责分析过程本身的价值与贡献。
岗位职责分析应该是全员参与的过程，根据公司的战略分解，结合公司价值链分析进行。然而大多企业在开展岗位职责分析时，单纯用岗位职责说明书本身的形式质量来评价整个项目的价值与意义，造成岗位职责说明书片面追求文本形式的美观与漂亮，最终成为了“中看不中用的花瓶”。缺乏对真正有效信息的分析与关注，缺乏全员系统的参与，导致耗费大量资源形成的岗位职责说明书与岗位职责分析报告不能为实际的管理决策提供支持，岗位职责分析项目也成为了毫无意义的“造文件运动”。
为此，笔者结合自身经历，以一个小的实际案例来解释岗位职能说明书如果能通过行动学习法的方式，结合公司的战略分解及依据公司价值链的分析情况，做出的岗位职能分析或许更能满足管理的需求。
一、项目背景
a公司是一家石油天然气贸易公司，成立于2001年，主要批发零售成品油和液化石油气。前几年我国经济处于稳步发展阶段，国内对成品油及其它燃料的需求快速增长，该公司抓住这一发展机遇，利用自身获取资源和对市场掌控的优势，迅速地在市场上占据了一席之地。2009年至今的后金融危机时代，由于国内经济增长放缓，且随着西气东输车用天然气在市场上的推广和应用，成品油市场容量增速下降，在终端的竞争持续加大，加上炼油成本提高，高利润时代已经渐行渐远。此时，公司之前被高利润及高薪酬掩盖的管理问题逐渐凸显，主要体现在如下：
第一，公司时常出现员工抱怨，以前人少的时候效率还高，现在公司发展大了，人多了，反而天天加班还完成不了工作。第二，不同的部门重叠职责和职权，结果造成“努力”的重复和无效。第三，挑选和录用的员工与工作要求不相符合。第四，绩效考核时感到缺少依据，无从着手。第五，培训方案不适合工作要求。
……
面对层出不穷的问题，大家都感到比较困惑：一方面问题需要有效解决；另一方面却又找不到解决问题的工具和方法。怎幺办呢？经过剖析和诊断，发现该公司主要问题在于：员工对公司战略不了解不清楚，分解到各个岗位的任务不清晰，对岗位职责的职能描述不清楚，如工作内容、职责等，并缺少向相应的人员作专项交待和培训等等。
二、解决方案
找到了问题症结所在，笔者建议该公司采取“采用基于价值链分析的岗位职责分析法”这一工具来首先解决岗位职责不清晰问题，以求通过明晰公司战略，厘清各岗职责，达到顶层设计、底层实施、由下而上强化管理的目的。采取以下主要措施：
第一，公司高层密集研讨，重新梳理公司的定位、发展规划。在顶层统一公司战略和发展方针后，全方位地对全员进行宣传和引导，务求自上而下地统一全员的思想。
第二，在保持与公司战略一致的前提下，实施自下而上、全员参与的“群策群力法”起草、修改岗位职责说明书。“群策群力法”是一种发动全体员工动脑筋、想办法、提建议的改进工作效率活动。美国通用电气公司将其变成一种行之有效的管理方法和企业文化，并成功运用。
“群策群力法”的核心是很简单的，它是基于下述被公认的原理：其一，一线员工对企业的运营和管理问题最清楚。其二，团队智慧大于个人智慧的假设。其三，员工对自己提出的建议有更大的热情来实施。
结合该公司的已经有了较为完善的制度流程的实际情况，“群策群力法”的实施重点放在对现有制度流程进行全员参与式的诊断和修订上。流程如下：
第三，运用价值链分析法来分析。价值链分析法是由美国哈佛商学院教授迈克尔波特提出来的，是一种寻求确定企业竞争优势的工具。即运用系统性方法来考察企业各项活动和相互关系，从而找寻具有竞争优势的资源。图示如下：
明确了价值链的基本活动和支持性活动后，要继续分解两类活动中能增加产品和服务价值的关键增值活动，这些关键增值活动就是整个组织的核心职责。因此根据该公司的实际情况，做出以下分析：
第四，根据价值链分析的结果，划定各个部门的工作重点。如：业务部（市场开拓，获取订单，采购销售，业务风险控制）、合同执行部（执行合同，物流控制，储运控制，过程控制，办理结算，售后服务，执行风险控制）、财务部（收付款，财务风险控制，成本控制）、综合部（行政管理、绩效考核，人力资源管理）。
第5篇：立足岗位职责,实现价值贡献的演讲稿精品
立足岗位职责，实现价值贡献的演讲稿
（岗位为生产计划）各位领导、同志们，大家好：
感谢领导和同志们给我这次演讲的机会。希望通过这次演讲，使大家对我的工作有更深入的了解，对我的岗位给予更多的关注和支持。
在当前经济社会不断发展的新时期，如何立足岗位职责，实现价值贡献，这是每个企业员工必须认真面对的重大课题。
如何才能提高我们的职业操守和道德修养呢？我认为首先要做到的就是牢记企业宗旨，坚定发展信念。
人生如屋，信念是柱。人生没有信仰，生活就会丧失方向，精神就会萎靡不振。企业的每一名员工只有坚定发展信念，才能有职业“定力”，才能对企业的发展充满信心，避免出现“信任危机”。只有坚持企业既定发展的方向，牢记企业宗旨，每一名企业员工才能在思想理念上与企业发展的步伐保持步调一致，用企业发展的目标激励自己，用职业规范要求自己，矢志不渝地推进做大做强我们的企业；才能诚心诚意地为企业谋利益，不仁之事不做，不义之财不取，不正之风不沾，不法之事不干，清清白白做事、堂堂正正做人；在巨大的精神动力推动下，兢兢业业，脚踏实地做好本职工作。
有了对企业发展的信心与爱岗敬业的理念，接下来最关键的就是，立足本职，岗位奉献，在平凡的岗位上，构建起企业与员工的利益共同体。
在我们的工作中，在这平凡的生产计划员岗位上，处处都有着对立足岗位职责，实现价值贡献的考验，时时都需要“责任”二字。曾经有一位企业家这样说过：“把平凡的工作做好就不平凡；把简单的工作做好就不简单”。这句话朴实无华，却形象深刻，发人深思，它不也正是对我们每一位企业员工是否能够做到立足岗位职责，实现价值贡献而进行的考验吗？
古人云：不积跬步，无以致千里；不积小流，无以成江河。我们要把一点一滴的小事做好，把一分一秒的时间抓牢，积极、主动和创造性地开展工作，促进我们的企业生产安全、高效顺行、平稳发展，努力开创企业发展的新局面。我们要切实改进工作作风，不断提高工作效率和服务质量，把立足岗位职责，实现价值贡献的精神内涵真正体现到日常工作中去，这就是爱岗敬业，这就是岗位奉献。
近十年的生产计划员的工作经历，让我感受到了太多太多发生在生产第一线的普通员工感人肺腑的事迹。那些为了企业能够安全高效地生产出合格产品而不辞辛苦、呕心沥血、默默奉献的优秀企业员工，不正是在平凡的岗位践行立足岗位职责，实现价值贡献的吗？我想，如果我们每一名企业员工都在自己的岗位上尽忠职守，那么无数次平凡将凝成伟大，无数个普通将造就非凡！我们的企业，正是因为有一大批奋斗在平凡岗位上的优秀员工用自己的辛勤劳动，踏踏实实，兢兢业业的在立足岗位职责，实现价值贡献的过程中使自己的人生价值也得以体现吗？他们就如一棵棵小草，也许你会觉得他们很平凡，甚至会忽略他们的存在，但是，正是他们撑起了我们企业发展的一片蓝天！责任，不仅仅是简单的两个字，它更是一种做人的理念。
我会在今后的工作中尊重领导，团结同志，不越权，不越位；积极思考，努力地建言献策；与科里的同志共同做好生产科的工作。
由于生产科的工作融政策性、技术性、服务性于一体，对工作人员的素质要求较高。我今后一定加强各方面知识的学习，向书本学，向周围的行家里手学习，不断提高服务企业的本领。
最后，让我用一句话概括今天的演讲，在此与大家共勉：让我们站在这平凡的岗位上，用自己平凡的双手共同托起我们企业的明天！
我的演讲完毕，谢谢大家。
